Аудит кадрового резерва

Главное в статье: "Аудит кадрового резерва" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Кадровый аудит

Аудит и восстановление кадровой документации

Известно, что документы по кадровому составу являются предметом пристального внимания со стороны контролирующих органов, к числу которых относится не только Федеральная инспекция труда, но и органы Прокуратуры, Налоговой инспекции, Пенсионного фонда РФ и др.

Наша услуга – кадровый аудит – поможет администрации компании правильно и на законной основе оформить трудовые отношения со своими работниками. Данная услуга ориентирована, прежде всего, на руководителей коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, которые согласно действующему законодательству несут персональную ответственность за соблюдение норм трудового законодательства в руководимых ими компаниях (ст.5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Аудит кадрового делопроизводства рекомендуется в следующих случаях:
при смене генерального директора компании;
при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал); при аттестации директора по персоналу компании или сотрудников HR- службы;
при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;
при угрозе проверки после увольнения «обиженного» работника (невыплата заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);
при несчастном случае на производстве;
при необходимости сократить штат сотрудников;
при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений;
при автоматизации кадрового делопроизводства;
при подготовке к выводу кадровой функции на аутсорсинг
при покупке компании.
А также в других случаях:
• желания оптимизировать работу филиалов компании;
• решения вопроса о повышении квалификации «старых» сотрудников или привлечении новых работников;
• нехватке энтузиазма у сотрудников, которые хронически выполняют свои должностные обязанности «спустя рукава»;
• конфликтной обстановке внутри предприятия, негативно влияющей на бизнес.

Срок, за который вашей компании, могут быть предъявлены претензии со стороны Государственных Контрольных Органов, составляет – 3 года.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:
НАВЕДИТЕ ПОРЯДОК В КАДРАХ!

Работа по аудиту КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ и HR-консалту Агентством осуществляется поэтапно :

1.Получение первичной информации

Встреча с клиентом, определение его потребностей, подписание договора конфиденциальности услуг,
знакомство со спецификой организации; составление детального описания заказа;

2.Утверждение ответственных лиц за Проект .

Определение консультантов, ведущих проект, постановка задачи;
разработка плана АУДИТА и графика выполнения проекта;

3.Утверждение клиентом заявки, подписание договора на выполнение работ

Согласование заявки, стоимости услуг, порядка оплаты и гарантий, графиков выполнения проекта;

4. Диагностика юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании:

Анализ соблюдения трудового законодательства в компании.
Анализ соблюдения законодательства по оплате труда.
Анализ соблюдения законодательства по отпускам.
Анализ соблюдения законодательства по режиму работы.
Анализ архивного законодательства.
Анализ соблюдения законодательства по охране труда.
Анализ соблюдения законодательства по ведению воинского учета.
Анализ соблюдения законодательства по привлечению иностранной рабочей силы.
И др.

5 . Подготовка отчет по результатам аудита

Отчет включает в себя:
Проверку наличия всех документов, требуемых по трудовому законодательству.
Проверку соответствия оформления документов установленным требованиям и защиты интересов работодателя.
Проверку внутренних локальных нормативных актов предоставленных для аудита.
Проверку кадровых процедур на соответствие требованиям законодательства.
Проверку соответствия документов требованиям архивного законодательства.
Ссылки на конкретные статьи нормативных актов, по которым у компании есть нарушения.
Оценка рисков по каждому нарушению на возможность и последствия трудового конфликта или последствий инспекционной проверки.
Рекомендации по исправлению (даются на каждое указанное нарушение).
Расстановка приоритетов по дальнейшим работам.
Перечень всех документов со ссылками на статьи нормативных актов требуемых для ведения в компании.
Краткая оценка ситуации в компании по ведению кадровых документов на определенный момент времени.

6. Сдача отчета о проделанной работе клиенту, подписание акта о приеме-сдаче выполненных работ.

7. Обеспечение гарантии на выполненные работы.

Ссылки на нормативные акты и точные статьи дают возможность проверить данные анализа и рекомендации (при наличии законодательного регламента по данному вопросу).

В результате ВЫ сможете сделать вывод о текущем состоянии дел в компании, юридически грамотно и эффективно выстроить кадровую политику компании.

По результатам Аудита, наша компания предлагает выполнить проект «Восстановление Кадровой Документации». Стоимость и сроки работы обсуждаются по результатам аудита.

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015

АУДИТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ( НА ПРИМЕРЕ ОАО «НАМКОММУНТЕПЛОЭНЕРГО»)

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям.

Цель нашей работы: сделать расчеты и анализ основных коэффициентов кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Объект: система управления персоналом ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Предмет: кадровый резерв ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Теоретическими источниками послужили учебные пособия таких авторов, как Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., а также статьи из журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».

Для расчета основных показателей аудита кадрового резерва мы выбрали методику «Расчет показателей эффективности управления кадровым резервом» предложенную К.Б. Фокиным

Основной деятельностью ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» является обеспечение теплоснабжением и водоснабжением объектов жилого, производственного и социального назначения. Потребителями услуг являются физические и юридические лица. Деятельность предприятия охватывает территорию Намского района (улуса), расположенного в Центральной Якутии. Площадь района 11,9 тыс. кв. км. Административный центр – село Намцы, от столицы республики г. Якутска находится на расстоянии: наземным путём — 84 км, водным — 96 км. Предприятие представлено в 21 населенном пункте и в 18 наслегах, входящих в состав Намского района.

Читайте так же:  Детейлинг открытие бизнеса

Среднесписочная численность работников ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 30 ноября 2014 составляет 470 человек.

Коэффициент текучести кадров за 2012 год составил 7%, а в 2013г-4% и в 2014г.-4,5%. Коэффициент выбытия кадров был равен 30%, 20% и 30% соответственно. А коэффициент приема на работу в ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» за 2012г. был равен 28%, 2013г.- 17%, 2014г. 18%.

Чтобы разобраться, на какое количество должностей требуется кадровый резерв, мы провели анализ штатного расписания, а именно – перечень должностей в организации ОАО «Намкоммунтеплоэнерго». Так по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014 год «Руководства» насчитывается 22 человек.

Диаграмма 1

Доля численности руководства на 2014г. по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014г.

Для определения желаемых показателей кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» мы применили метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили работники ОАО «Намкоммунтеплоэнерго»

Сводная таблица желаемых характеристик основных показателей численности, структуры и движения трудовых ресурсов

Кадровый аудит

Что такое кадровый аудит?

Основой любого вида аудита является контроль.

Кадровый аудит – комплексная независимая проверка оценка состояния человеческих ресурсов, а также систем работы с персоналом Вашего предприятия. Кадровый аудит можно проводить в любое время и в тех объемах, которые будут Вами установлены.

Содержание и процедуры кадрового аудита не регламентируются законодательно, а значит, Вы можете при заключении договора с нашей компанией составить программу аудита, исходя из первоочередных целей Вашего предприятия и специфики его деятельности.

Цель проведения кадрового аудита — диагностика настоящего состояния человеческих ресурсов и эффективности функционирования системы управления персоналом на предмет соответствия стратегии, целям и задачам, стоящим перед Вашим предприятием, выявление зон риска и зон развития.

Когда необходимо провести кадровый аудит?

  • если Ваше предприятие формирует систему кадрового резерва и Вам необходимо знать уровень кадрового потенциала Вашего предприятия.
  • если Ваше предприятие стремительно развивается и штат сотрудников бесконтрольно растёт и Вам необходимо оптимизировать штатную численность, штатную структуру и функциональные связи.
  • если на Вашем предприятии наблюдается сбой системы принятия управленческих решений и Вам необходимо повысить управляемость предприятия.
  • если Ваше предприятие находится в «режиме конфликтных ситуаций» и Вам необходимо диагностировать формальные и неформальные взаимодействия между сотрудниками, выявить источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций на предприятии и определить точки развития сопротивления изменениям.
  • если показатели текучести персонала на Вашем предприятии приближаются к 30-35% и Вам следует оценить динамику и причины движения персонала, выявить состояние дисциплины труда, определить ключевые потоки перемещения персонала внутри предприятия.
  • если системы управления персоналом Вашего предприятия устарели и Вам необходимо привести их в соответствие с целями и задачами развития предприятия.
  • если решается вопрос и приобретении Вашего предприятия или его целевого инвестирования и Вам необходима комплексная и независимая оценка ресурсов предприятия.
  • если Вы недовольны темпами роста бизнеса или снижением показателей и Вам требуется проанализировать производительность труда.
  • если на Ваше предприятие приходит новая команда топ- менеджеров с новым видением развития бизнеса и Вам необходимо зафиксировать настоящее, текущее положение дел на предприятии.

Какие направления кадрового аудита есть?

Аудит персонала предприятия – это оценка кадрового потенциала, возможности его воспроизводства и использования. Оценка соответствия уровня стратегических компетенций предприятия кадровому потенциалу. Оптимизация кадрового состава предприятия. Анализ результативности труда.

Правовой аудит трудовых отношений – характеристика документационного обеспечения трудовых отношений на предприятии. Анализ соблюдения трудового законодательства РФ.

Аудит системы управления персоналом — анализ эффективности организационной и функциональной структур и определение их соответствия стратегии развития предприятия.

Аудит финансово-экономического аспекта трудовых отношений – анализ расходов на систему управления персоналом предприятия, в том числе, на оплату и стимулирование персонала, а также проверка соблюдения норм налогового законодательства в сфере трудовых отношений.

Аудит социально-трудовых отношений – анализ мотивационной сферы, социально-психологического климата, степени удовлетворённости персонала предприятия.

Аудит кадровых процессов — определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом.

Какие кадровые процессы могут быть на предприятии?

  • Формирование кадровой политики – анализ текущей кадровой политики на соответствие стратегии развития предприятия, анализ эффективности подходов, используемых для достижения целевых задач предприятия.
  • Планирование потребности в человеческих ресурсах – анализ целевых задач будущих периодов, условий и перспектив развития направлений бизнеса предприятия.
  • Поиск персонала – анализ источников, форм, видов поиска трудовых ресурсов, анализ затрат на привлечение персонала на вакантные должности.
  • Отбор и наём персонала – анализ технологий, инструментов, методов оценки кандидатов, анализ должностных профилей.
  • Адаптация персонала и контроль прохождения испытательного срока – анализ технологий, инструментов, методов оценки сотрудника, находящегося на испытательном сроке, оценка эффективности процедур адаптации. Анализ затрат на адаптацию персонала.
  • Обучение и развитие персонала – анализ целей, планов, форм обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения. Анализ затрат.
  • Оплата и стимулирования труда – анализ структуры оплаты труда, структуры льгот, надбавок и компенсаций на соответствие производительности и прибыльности предприятия.
  • Оценка эффективности деятельности персонала — анализ подходов, методик и инструментов оценки, результатов и решений, принятых по итогам оценки. Анализ затрат.
  • Кадровый резерв – анализ целей, задач, подходов к формированию кадрового резерва. Анализ затрат.
  • Удовлетворённость персонала, мониторинг психологического климата – анализ метода оценки удовлетворенности, социальной напряжённости, корпоративной культуры

Аудит структур — анализ эффективности функционирования системы в целом и взаимодействия её частей.

Какие параметры структуры аудируем?

  • Жизненный цикл предприятия – анализ целей и задач на соответствие стадии развития предприятия. Анализ видения необходимых преобразований, последовательности и целенаправленности изменений.
  • Иерархия подчинения – анализ порядка подчиненности, принятого на предприятии, организации подразделений в иерархической структуре, системы делегирования полномочий.
  • Схема принятия управленческих решений – анализ структуры управления, анализ управленческих решений по различным основаниям (сроки, контроль, вариативность, стиль, детерминация и т.п.). Оценка правомочности различных субъектов, их возможности участия в разработке и реализации управленческих решений.
  • Корпоративная культура предприятия – анализ элементов корпоративной культуры, таких как: система коммуникаций, модели поведения, принятые на предприятии; приятая символика, ритуалы, организационные табу.
Читайте так же:  Регистрация доли в уставном капитале ооо

Вы наверняка обратили внимание, что отдельные направления кадрового аудита присутствуют в виде элементов при проведении аудита финансовой отчетности, управленческого аудита и аудита системы менеджмента качества предприятия.

Кадровый аудит может быть как внешним, так и внутренним — в зависимости от того, кто его осуществляет. Внешний аудит выполняют эксперты компании A-Range Solutions, внутренний проводится аудиторами Вашего предприятия – сотрудниками, обладающими уровнем экспертной компетентности и имеющие соответствующие полномочия для проведения проверки.

В большинстве случаев при проведении кадрового аудита по комплексной, «расширенной» программе, мы рекомендуем Вам привлекать внешних экспертов — консультантов для объективной оценки системы управления персоналом Вашего предприятия, которая также позволит отойти от устоявшихся взглядов и привычек, сформировавшихся на предприятии.

Что в результате проведения кадрового аудита?

По итогам кадрового аудита у Вас будет чёткое понимание:

  • комплексной ситуации, стратегических ошибок, зон риска и зон развития системы управления человеческими ресурсами
  • эффективности структуры управления предприятия
  • уровня кадрового потенциала и соответствия его целевым задачам Вашего предприятия
  • потребности в персонале, потребности в обучении и развитии персонала
  • степени соответствия существующей штатной численности и структуры стоящим перед предприятием задачам
  • эффективности распределения функциональной нагрузки в структурных подразделениях
  • источников и причин социальных проблем, возникающих на Вашем предприятии, лояльности сотрудников к предстоящим переменам
  • уровня компетентности управляющего состава предприятия
  • уровня производительности труда и зарплатоёмкости продукции

Вы получите список выявленных ошибок, заключение по оценке рисков и рекомендации по их устранению.

Отчёт по результатам кадрового аудита представляет собой не только описательную часть, но, что важно, результаты выражаются и в цифрах. Использование количественных показателей обеспечит Вам объективность и непредвзятость оказанной нашей компанией услуги.

Как проходит кадровый аудит?

Стандартный список работ, которые проводят наши эксперты-консультанты в ходе проведения кадрового аудита:

Договор на кадровый аудит

На оказание информационно-консультационных услуг по аудиту кадровой документации

от КАДРОВОГО АГЕНТСТВА г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

г. Москва «__» ________ 20__ г.

__________________, в лице _______________________, действующего на основании __________________________, именуемое в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны и ООО «_____________», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора __________________, действующего на основании Устава, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель обязуется провести проверку соответствия кадровой документации Заказчика требованиям действующего Трудового законодательства Российской Федерации по состоянию на «___» ______ 20__ г. Услуга состоит из 2 (двух) основных этапов работ.
1.2. На первом этапе представителями Исполнителя выполняется работа на территории Заказчика по изучению, выявлению и фиксации фактов нарушения ведения кадровой документации.
1.3. На втором этапе Исполнитель готовит отчет состояния кадровой документации по результатам проведения работ предусмотренных п. 1.2. настоящего договора
1.4. Объем работ по выполнению условий п. 1.2. настоящего договора должен быть выполнен в следующие сроки: «____»___________ 20__г. – «____» ___________ 20__ г.
1.5. Объем работ по выполнению условий п.1.3. настоящего договора должен быть выполнен Исполнителем в срок, не превышающий ____ (_________________) рабочих дней со дня окончания работ предусмотренных условиями п. 1.2. настоящего договора.
1.6. Заказчик обязуется оплатить услуги Исполнителя в порядке, в срок и на условиях, определенных настоящим Договором.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ

3.1. Настоящий Договор действует с момента его подписания и до фактического выполнения всех работ по настоящему Договору.
3.2. Оплата услуг Исполнителя производится в следующем порядке:
3.2.1. Стоимость работ составляет ________________________________ руб. (________________________________) .
3.2.2. Оплата услуг Исполнителя производится на условиях стопроцентной предоплаты в безналичном порядке, в течение трех банковских дней после выставления счета.

4. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДОГОВОРА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

Аудит подбора персонала

АУДИТ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Автор: Т. Д. Синявец
Омский государственный университет

Например, большое 100 претендентов на должность бухгалтера-кассира, объявление о подборе на которую было дано в СМИ, говорит о непродуманном содержании объявления, а следовательно, о некачественной работе по формированию требований к должности, описанию ее позиции в организации. В результате непродуманных действий специалистов по управлению персоналом организация понесла значительные расходы, связанные с потерей рабочего времени у специалистов на работу с кандидатами, а также впустую потраченные средства на их заработную плату, канцелярию, амортизацию технического оборудования и др.

Детальный аудит процесса подбора персонала целесообразно строить на основе общепринятой процедуры подбора, включающей следующие основные этапы

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора персонала.

Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2014 в 09:34, контрольная работа

Краткое описание

Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

Читайте так же:  Лидеры акции по дивидендам
Прикрепленные файлы: 1 файл

metod.doc

2 Кадровый резерв муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний

Кадровый резерв муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний – это сформированная на конкурсной основе группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной и учебной деятельности, и предназначенных для замещения вакантных должностей муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний.

Резерв управленческих кадров создан в соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам совещания от 23 июля 2008 года.

Основной задачей создания данного резерва является привлечение квалифицированных, талантливых и успешных профессиональных управленческих кадров, способных после специализированной подготовки занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления.

Резерв управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний формируется на следующие группы должностей:

— руководитель аппарата Думы городского округа Спасск- Дальний;

— начальник отдела – главный бухгалтер Думы городского округа Спасск-Дальний;

— председатель контрольно- счетной палаты городского округа Спасск-Дальний;

— глава Администрации городского округа Спасск-Дальний;

— заместитель главы, курирующий вопросы экономики;

— заместитель главы, курирующий вопросы ЖКХ;

— заместитель главы, курирующий вопросы социальной политики;

— заместитель главы, курирующий вопросы кадровой политики;

— начальник правового управления;

Видео (кликните для воспроизведения).

— начальник финансового управления;

— начальник управления муниципального имущества и градостроительства;

— начальник управления экономики;

— начальник управления культуры;

— начальник управления образования;

— начальник управления муниципальной службы и кадров;

— начальник отдела по социальной политике;

— начальник отдела жизнеобеспечения;

— начальник отдела учета и отчетности – главный бухгалтер;

— начальник архивного отдела;

-начальник отдела по физической культуре, спорту и молодежной политике ;

-начальник отдела благоустройства и природопользования;

-начальник отдела по мобилизационной подготовке;

— начальник отдела ЗАГС;

-начальник отдела государственной жилищной инспекции

2.1 Методика отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний

2.1.1 Основные положения

Методика формирования резерва управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний определяет порядок отбора, оценки навыков и знаний граждан для включения их в резерв управленческих кадров муниципальных должностей и руководителей учреждений городского округа Спасск-Дальний (далее – резерв).

Принципами формирования резерва являются:

а) учет текущей и перспективной потребности численности управленческих кадров;

б) равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в резерв;

в) объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов;

г) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв, создание условий для их профессионального роста;

д) гласность, доступность информации о формировании резерва;

е) неограниченность численного состава кандидатов для участия в конкурсе для включения в резерв;

ж) возможность участия одного кандидата в конкурсе для включения в резерв на неограниченное количество должностей.

Перечень целевых должностей на которые формируется резерв, утверждается главой городского округа.

В Резерв кадров городского округа на одну должность включается не менее одного человека.

Резерв кадров городского округа согласовывается Комиссией и утверждается главой городского округа.

2.1.2 Организация проведения отбора кандидатов в резерв управленческих кадров

Управлением муниципальной службы и кадров вносятся изменения в утвержденный главой городского округа перечень целевых групп должностей (целевых должностей), на которые формируется резерв управленческих кадров.

Конкурсный отбор кандидатов включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

1) информирование и консультирование граждан, претендующих на
включение в Резерв кадров муниципального образования, об условиях
проведения конкурса;

2) изучение документов, отзывов с предыдущих мест работы
кандидата;

3) определение соответствия кандидатов установленным
квалификационным требованиям;

4) в ходе изучения кандидатов может проводиться опрос работников,
знающих кандидата.

2.1.3 Этапы проведения отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров

Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется в два этапа:

  • первый этап – оценка кандидатов по формальным критериям;
  • второй этап – проведение оценочных и отборочных мероприятий на основании критериев оценки личностно-деловых качеств кандидатов.

Формальные критерии делятся на личные и биографические критерии и критерии, определяющие образовательный уровень кандидата.

К личным и биографическим критериям относится:

  • наличие гражданства Российской Федерации;
  • возраст от 25 до 50 лет;
  • наличие высшего профессионального образования;
  • отсутствие судимости;
  • состояние здоровья;
  • владение компьютерной техникой.

При применении критериев, определяющих образовательный уровень, оцениваются знания, образование и общая эрудиция кандидатов.

Под критериями оценки личностно-деловых качеств кандидатов понимается набор качеств, сочетающих в себе знания, умения, навыки и установки успешного руководителя, к которым относятся:

  • знания, умения и навыки по направлению деятельности целевой группы должностей (целевой должности), в отношении которой осуществляется отбор в резерв управленческих кадров;
  • опыт управления;
  • мотивация и социальная зрелость;
  • управленческие (лидерские) качества;
  • активная гражданская позиция.

На первом этапе отбора:

  • размещается объявление о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/»;
  • кандидатом заполняется анкета, размещенная на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/» (далее – анкета) (форма анкеты приведена в приложении А);
  • кандидат проходит процедуру тестирования на предмет оценки образовательного уровня;
  • обеспечивается прием и регистрация документов кандидатов;
  • проводится проверка полноты предоставления документов;
  • проводится оценка соответствия кандидата формальным критериям;
  • формируется список кандидатов, успешно прошедших первый этап отбора;
  • кандидаты, успешно прошедшие первый этап отбора, уведомляются о проведении второго этапа отбора.

Объявление о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров включает информацию:

  • о целевой группе должностей (целевой должности), в отношении которой осуществляется отбор;
  • о перечне критериев, по которым проводится отбор;
  • о необходимости заполнения анкеты, размещенной на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/» ;
  • о необходимости прохождения кандидатом процедуры тестирования на предмет оценки образовательного уровня при приеме документов;
  • о перечне документов, предоставляемых кандидатом;
  • о месте и времени прохождения процедуры тестирования и приема документов.
Читайте так же:  Организации которые попадают под обязательный ежегодный аудит

В течение 30 дней со дня размещения на официальном сайте администрации городского округа Спрасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/ объявления о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров кандидат:

  • заполняет анкету;
  • проходит тестирование на предмет оценки образовательного уровня;
  • подает документы.

Прием заполненных кандидатами анкет и представленных кандидатами документов, осуществляется отделом муниципальной службы администрации городского округа Спасск-Дальний.

В целях участия в отборе для включения в резерв управленческих кадров кандидат представляет следующие документы:

  • личное заявление об участии в отборе (форма заявления приведена в приложении Б);
  • собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением двух фотографий;
  • паспорт или заменяющий его документ;
  • документ о высшем профессиональном образовании, а также о профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении учёной степени, учёного звания (если таковые имеются);
  • документ об изменении фамилии (в случае, если фамилия изменялась);
  • копию трудовой книжки или иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность, заверенную нотариально или работодателем в установленном законодательством порядке;
  • справку о состоянии здоровья;
  • справку об отсутствии судимости.

Дополнительно кандидатом также могут быть представлены характеристики, рекомендации с места работы.

В случае установления действующим законодательством в отношении целевых групп должностей (целевых должностей) специальных требований (квалификационных требований) Комиссией может быть принято решение о необходимости представления кандидатом дополнительных документов, подтверждающих соответствие указанным требованиям.

Комиссия оформляет результаты тестирования, проводит проверку соответствия представленных документов перечню документов, а также информации, изложенной в анкете кандидата.

В случае успешного прохождения тестирования, установления соответствия представленных документов перечню документов, а также информации, изложенной в анкете кандидата, кандидат считается прошедшим первый этап отбора и уведомляется о допуске к участию во втором этапе отбора, о дате, месте и времени проведения второго этапа отбора, а также о форме оценочных и отборочных мероприятий второго этапа отбора.

Отдел муниципальной службы администрации городского округа Спасск-Дальний для участия кандидата во втором этапе отбора отбирает личное заявление кандидата об участии в отборе и собственноручно заполненную и подписанную им анкету, дополнительно представленные кандидатом характеристики и рекомендации с места работы, а также дополнительные документы в случае принятия Комиссией решения о необходимости их предоставления.

В случае несвоевременного предоставления кандидатом документов и (или) предоставления документов не в полном объеме, установления несоответствия данных заполненной кандидатом анкеты и представленных им документов, Комиссия отказывает кандидату в участии во втором этапе отбора.

По результатам анализа документов, представленных кандидатами, Комиссией оформляется список кандидатов, прошедших во второй этап отбора. Указанный список утверждается председателем Комиссии.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа отбора, а также о форме оценочных и отборочных мероприятий второго этапа отбора принимается председателем Комиссии.

В случае неявки кандидата для участия во втором этапе отбора его кандидатура Комиссией не рассматривается.

На втором этапе отбора проводятся оценочные и отборочные мероприятия на основании критериев оценки личностно-деловых качеств кандидатов.

Оценочные и отборочные мероприятия второго этапа отбора могут проводиться в форме собеседования и (или) тестирования.

Собеседование заключается в устных ответах на вопросы, охватывающие основные интересующие Комиссию темы.

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровый резерв

1. Технологии оценки в работе с кадровым резервом

В любой организации есть группа лиц, которые способны работать на руководящих должностях или уже работают. Такую группу лиц в литературе и на практике называют по- разному: выдвиженцы, резерв на выдвижение, кандидаты на руководящие должности, резерв руководителей, резерв кадров и т.д.

Независимо от названия создание такой группы преследует главную цель – иметь подготовленных людей для замещения по мере необходимости руководящих должностей на всех уровнях управления.

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Понятие «кадровый потенциал» было введено в сферу исследования в 80-х гг. ХХ в. В научной литературе этих лет можно было встретить разнообразные определения «кадрового потенциала». Преимущественно первоначально они отталкивались от трудового подхода, базировались на методиках изучения и анализа трудового потенциала и включали классический набор показателей (уровень образования, стаж и опыт работы, возраст, пол, квалификация и т.п.) и набор социальных и социально-психологических характеристик. Позднее к изучению потенциальных характеристик работников стали привлекаться комплексные теоретические исследования личностного потенциала. Совместные усилия философов, психологов, социологов позволили максимально представить человека как целостного субъекта трудового процесса. Отсюда многоплановость понятия, отражающая различные грани самодвижения его внутренних элементов.

Кадровый резерв решает следующие задачи:

— создание оптимальной (а главное – профессиональной) структуры персонала организации;

— минимизация сроков адаптации в планируемой должности;

— осуществление непрерывного руководства и контроля за развитием персонала в направлениях, отвечающих потребностям производства;

— сохранение принципа преемственности в руководстве организации, повышение качества управления подразделениями за счет создание подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).

Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2014 в 09:34, контрольная работа

Краткое описание

Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

Читайте так же:  Приведение устава ооо в соответствии с законодательством
Прикрепленные файлы: 1 файл

metod.doc

27. Администрацией городского округа в отношении лиц, включенных в Резерв, проводится проверка достоверности представленных ими сведений. В случае выявления факта предоставления недостоверных сведений лицо подлежит исключению из Резерва.

28. Результаты отбора сообщаются кандидатам в течение месяца со дня утверждения главой городского округа списков лиц, включенных в Резерв (в резерв развития или резерв функционирования).

29. Срок нахождения в Резерве не может превышать трех лет.

30. С целью выдвижения лиц, включенных в Резерв, на целевые должности и их ротации осуществляется взаимодействие с кадровыми службами государственных органов Приморского края, органов местного самоуправления, организаций по вопросам наличия вакансий.

Поступление на муниципальную службу лиц, включенных в Резерв, осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

31. Информация о лицах, включенных в Резерв, вносится в электронную базу данных и ежемесячно корректируется.

Корректировка осуществляется по результатам мониторинга информации о кадровом составе Резерва (далее — мониторинг).

32 Мониторинг проводится с целью:

а) пополнения и уточнения сведений, содержащихся в базе данных Резерва;

б) анализа выполнения лицами, включенными в Резерв развития, индивидуальных планов подготовки;

в) исключения лиц из Резерва по основаниям, указанным в п. 34 настоящего Порядка.

г) определения потребности в дополнительном отборе кандидатов в Резерв;

д) составления ежемесячных статистических отчетов.

33. Лицо исключается из Резерва в случае:

  • назначения на целевую должность (в случае формирования Резерва по целевым должностям) или на целевую должность в рамках целевой группы должностей (в случае формирования Резерва по целевым группам должностей);
  • отказа от предложения замещения целевой должности;
  • признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
  • осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей, по приговору суда, вступившего в законную силу;
  • возникновения у него заболевания, препятствующего исполнению обязанностей по целевым должностям, подтвержденного заключением медицинского учреждения;
  • неудовлетворительных результатов выполнения индивидуального плана подготовки для лиц, включенных в резерв развития;
  • подачи заявления об исключении из Резерва;
  • истечения предельного срока нахождения в Резерве.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки «резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба — это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии — оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем — недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно — деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Второй блок — проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

Список использованных источников

Источники

Аудит кадрового резерва
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here