Кадровый аудит государственной службы

Главное в статье: "Кадровый аудит государственной службы" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Понятие, сущность и содержание кадрового аудита в органах государственной власти

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 01.08.2019 2019-08-01

Статья просмотрена: 198 раз

Библиографическое описание:

Прокошина О. В. Понятие, сущность и содержание кадрового аудита в органах государственной власти // Молодой ученый. — 2019. — №31. — С. 62-64. — URL https://moluch.ru/archive/269/61814/ (дата обращения: 13.02.2020).

В настоящее время в нашей стране осуществляется административная реформа, одним из направлений которой является реформирование системы государственной службы. Приоритетной задачей государства является создание системы государственной службы, удовлетворяющей потребностям и интересам общества.

На сегодняшний день законодательство Российской Федерации требует успешно сформированной системы кадровой работы в государственном органе.

В Программе реформирования государственной службы на 2016–2018 г, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403, обозначены такие приоритетные направления как совершенствование системы управления, повышение качества формирования кадрового состава, так и повышение профессионализма и компетенции гражданских служащих.

Под реформированием подразумевается ни только изменение структуры, численности состава, но и совершенствование управления кадровым составом, повышение престижа службы и эффективности кадровой политики в сфере государственной службы.

Соответствующие изменения могут быть реализованы в ходе рассмотрения подробной информации о деятельности государственного органа при проведении кадрового аудита.

Кадровый аудит на государственной службе — это комплексная оценка состояния деятельности государственного органа в сфере управления служащими, которая включает в себя комплекс мероприятий, направленных на сбор, анализ информации, оценку управленческих и кадровых процессов, организационной структуры, кадровой документации и человеческих ресурсов.

Актуальность проведения кадрового аудита тесно связана с повышением интереса руководящего состава к теме управления человеческими ресурсами. Деятельность любого государственного органа сопряжена с работой государственных служащих. Именно от управленческих способностей, профессиональных навыков, организованности, дисциплины и отношения к трудовому процессу зависит результативность работы государственного органа в целом. Управление служащими является частью управления государственной службы.

В России кадровому аудиту уделяется более высокое внимание в крупных коммерческих организациях в отличие от государственной службы, где данное направление является новшеством и только начинает свое развитие.

Несмотря на острую значимость проблема проведения кадрового аудита на государственной службе на сегодняшний день не имеет закрепленного на законодательном уровне практического решения. Государственные органы самостоятельны в определении целей, направлений, субъектов, методик, порядка оформлений результатов и контроля за устранением выявленных нарушений.

Отдельными субъектами Российской Федерации: Республика Северная Осетия Алания, Республика Татарстан, Калининградская область, Ярославская область, Санкт- Петербург, Ульяновская область — были приняты локальные нормативные правовые акты, определяющие цели, задачи и методику проведения кадрового аудита в органах государственной власти.

На практике чаще всего кадровый аудит в органах власти осуществляется с целью проведения проверки деятельности кадровой службы. Оценивается работа отдела кадров на предмет соблюдения мероприятий, предусмотренных статьей 44 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Главной целью можно считать обеспечение эффективного и правильного функционирования всех систем органа власти. На основе анализа информации оценивается кадровый потенциал, организационная структура, методы и способы управления, профессиональные и социально-психологические качества госслужащих. Итоговой целью проведения кадрового аудита является выявление существенных нарушений и проблем кадровой работы, с последующей разработкой рекомендаций и мероприятий по их устранению.

К задачам кадрового аудита можно отнести определение соответствия кадрового потенциала государственного органа его целям, определение соблюдений служащими действующей нормативной правовой базы, определение эффективности методов управления персоналом, а также выявление негативных тенденций в работе государственного органа с последующим определением путей их решения.

Эффективным и показательным кадровый аудит будет лишь в том случае, если экспертная группа при проведении проверки будет руководствоваться такими важными принципами как независимость оценки, достоверность, профессионализм и научная обоснованность.

При проведении кадрового аудита выделяют три исследуемых объекта: процессы (управленческие, кадровые), организационную структуру и персонал (человеческие ресурсы). Некоторые авторы отдельно выделяют четвертый объект исследования — кадровую документацию.

При кадровом аудите анализируют процессы формирования и развития кадровой политики. К таким процессам можно отнести процессы формирования и развития персонала, стимулирование и мотивацию сотрудников, организацию трудового процесса, социально-психологическую атмосферу внутри коллектива.

Все процессы, подлежащие аудиту, основаны на функциональной взаимосвязи. Основной целью их является осуществление высоких показателей, результативности деятельности государственного органа при оптимальном распределении рабочих процессов по времени.

При аудите организационной структуры анализируют имеющуюся структуру управления с последующим выявлением проблем и разработкой мероприятий по их устранению. Такой аудит помогает выявить, насколько организационная структура соответствует поставленным целям и задачам предприятия, проследить как сформированы уровни управления, насколько эффективно выполняются основные функции организации.

При аудите «человеческих ресурсов» оценивают особенности фактического состава служащих, наличие необходимых профессиональных качеств и характеристик. Такой аудит помогает оценить обеспеченность численности, состава, уровень квалификации, проанализировать движение кадров, отследить неэффективное использование рабочего времени, изучить мотивацию труда, профессиональный рост, определить проблемы эмоционального характера, влекущие опасность для коллективной деятельности.

По способу проведения проверки выделяют внешний, внутренний и совместный аудит.

Внешний аудит носит распорядительный характер и может осуществляться разными инспектирующими организациями, чаще всего осуществляется независимыми специалистами. Проводится, как правило, в соответствии с утвержденными раз в три или пять лет графиками по строго установленной методике. При осуществлении внешнего аудита формируют экспертную комиссию и выбирают руководителя. В состав рабочей группы включаются независимые специалисты, компетентные в проверяемых сферах.

В результате аудита создается акт и план мероприятий по устранению выявленных нарушений. Руководителю государственного органа в письменном виде отчитывается о работе по устранению выявленных нарушений, либо проверяющей организацией проводится контрольная проверка по выполнению плана мероприятий.

Читайте так же:  Может ли иностранный гражданин быть учредителем ооо

Внутренний аудит осуществляется структурными отделами или должностными лицами государственного органа. Внутриведомственному аудиту чаще всего подвергается работа кадровой службы. Целью внутреннего кадрового аудита, как правило, является повышение эффективности работы кадровой службы государственного органа, контроль за соблюдением законодательства о государственной службе РФ и противодействию коррупции. Совместный аудит проводится силами внешних и внутренних аудиторов.

Информация, полученная в ходе проведения кадрового аудита, помогает государственным органам достичь целей, поставленных правительством Российской Федерации по реформированию кадрового потенциала и повышению профессионализма служащих.

Государственный кадровый аудит помогает решить такие проблемы, как нецелевое использование бюджетных средств РФ и субъектов, оценить результаты работы служащих в государственном органе, обеспечить внедрение полезного опыта по использованию электронных программ, созданных для работы кадровых служб.

Таким образом, проведение кадрового аудита на государственной службе очень востребовано и необходимо для подтверждения целесообразности управленческих решений, повышения эффективности и правильности функционирования всех систем, увеличения кадрового потенциала органа власти.

  1. Васильева, Е.И., Зерганинова Т. Е. Кадровый аудит в органах государственной власти [Текст] / Е. И. Васильева, Т. Е. Зерганинова // Государственное и муниципальное управление: науч. ст. — Москва: Изд-во РАНХИГС, 2015. -. № 1. — С.164–171.
  2. Долинин, А. Ю. Кадровый аудит: курс лекций / А. Ю. Долинин. — Ряз. гос. ун-т им. С. А. Есенина. — Рязань, 2011.- 96 с.
  3. Константинова М. В., Философская энциклопедия / Под. ред. Ф. В. Константинова. Москва., Сов. Энцикл., 1970. — 235 с.
  4. Краснова, С. В. Реализация кадрового аудита в органах государственной власти [Текст]: монография С. В. Лазарев.- Йошкар-Ола: ПГТУ, 2015. — 116 с.
  5. Розина, Е. Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 8.

Приложение. Методика проведения кадрового аудита в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга

Приложение
к распоряжению
Администрации Губернатора Санкт-Петербурга
от 19.08.2015 N 29-ра

Методика
проведения кадрового аудита в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга

1. Общие положения

1.1. Кадровый аудит в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее — кадровый аудит) проводится рабочей группой, создаваемой по решению вице-губернатора Санкт-Петербурга — руководителя Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

1.2. В состав рабочей группы для проведения кадрового аудита (далее — рабочая группа) включаются представители Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга и Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр» (по согласованию).

В состав рабочей группы могут включаться представители Контрольного управления Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, Юридического комитета Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, иных структурных подразделений Администрации Губернатора Санкт-Петербурга и подведомственных ей организаций.

Для проведения отдельных мероприятий кадрового аудита к деятельности рабочей группы могут привлекаться представители иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее — исполнительные органы власти), а также иных организаций.

1.3. Решение о создании рабочей группы оформляется служебной запиской председателя Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга вице-губернатору Санкт-Петербурга — руководителю Администрации Губернатора Санкт-Петербурга с положительной резолюцией вице-губернатора Санкт-Петербурга — руководителя Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

1.4. В служебной записке указываются фамилии, имена, отчества, должности лиц, предлагаемых для включения в состав рабочей группы, состав мероприятий кадрового аудита и сроки их реализации.

В случае проведения кадрового аудита в подведомственной исполнительному органу власти организации (далее — подведомственная организация) служебная записка подлежит согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга, координирующим и контролирующим деятельность исполнительного органа власти, в ведении которого находится подведомственная организация (далее — курирующий вице-губернатор Санкт-Петербурга).

1.5. Копия служебной записки с приложениями направляется инициатору проведения кадрового аудита не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения о создании рабочей группы, а в случае, если инициатором проведения кадрового аудита является руководитель исполнительного органа власти, также курирующему вице-губернатору Санкт-Петербурга.

1.6. Уведомление о проведении кадрового аудита с указанием сведений о составе рабочей группы направляется Комитетом государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга руководителю исполнительного органа власти или подведомственной организации, в отношении которых проводится кадровый аудит, не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения о создании рабочей группы.

2. Состав и порядок проведения кадрового аудита

2.1. Кадровый аудит предусматривает проведение в исполнительном органе власти следующих мероприятий:

анализ положения об исполнительном органе власти и положений об иных исполнительных органах власти на наличие дублирующих задач и полномочий;

анализ положений о структурных подразделениях исполнительного органа власти на полноту распределения задач и полномочий, предусмотренных в положении об исполнительном органе власти;

анализ положений о структурных подразделениях исполнительного органа власти на наличие дублирующих задач и полномочий;

анализ штатного расписания исполнительного органа власти на наличие вакантных должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительном органе власти (далее — гражданская служба) и должностей, не являющихся должностями гражданской службы, не замещаемых сроком более трех месяцев после открытия вакансии;

анализ должностных регламентов государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности гражданской службы в исполнительных органах власти (далее — гражданские служащие), и должностных инструкций работников, не являющихся гражданскими служащими (далее — работники), на полноту распределения в должностных регламентах гражданских служащих и должностных инструкциях работников задач и полномочий, предусмотренных в положениях о структурных подразделениях исполнительного органа власти;

анализ положения об исполнительном органе власти, административных регламентов предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) исполнительного органа власти, положений о структурных подразделениях исполнительного органа власти, должностных регламентов гражданских служащих и должностных инструкций работников на соответствие действующему законодательству;

проверку соблюдения в исполнительном органе власти федерального законодательства и законодательства Санкт-Петербурга о государственной гражданской службе;

анализ квалификационных требований по должностям гражданской службы, предусмотренных в должностных регламентах гражданских служащих, должностным обязанностям гражданских служащих;

анализ требований по должностям, не являющимся должностями гражданской службы, предусмотренных в должностных инструкциях работников, должностным обязанностям работников;

анализ фактически выполняемых гражданскими служащими и работниками должностных обязанностей на соответствие предусмотренным в должностных регламентах и должностных инструкциях соответственно должностным обязанностям, а также административным процедурам (действиям), предусмотренным административными регламентами предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) исполнительного органа власти;

Читайте так же:  Открытие бизнеса через центр занятости

анализ фактически выполняемых гражданскими служащими и работниками административных процедур (действий) на соответствие предусмотренным административными регламентами предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) исполнительного органа власти административным процедурам (действиям);

анализ уровня напряженности (интенсивности) профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и работников при выполнении должностных обязанностей;

анализ соблюдения предусмотренных административными регламентами предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) исполнительного органа власти сроков предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) в исполнительном органе власти, а также сроков выполнения отдельных административных процедур (действий) в рамках предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций);

анализ коэффициентов исполнительской дисциплины в исполнительном органе власти; проверку соблюдения служебной дисциплины в исполнительном органе власти; добровольную оценку профессионального уровня (знаний, навыков и умений) гражданских служащих и работников, а также личностных и деловых качеств, включающую оценку соответствия гражданских служащих квалификационным требованиям к замещаемым должностям гражданской службы, работников требованиям к занимаемым должностям, участия их в решении поставленных перед исполнительным органом власти и (или) соответствующим структурным подразделением исполнительного органа власти задач, сложности выполняемой ими работы, ее эффективности и результативности.

2.2. В подведомственной организации кадровый аудит может предусматривать проведение следующих мероприятий:

анализ устава подведомственной организации на соответствие положению об исполнительном органе власти, в ведении которого находится подведомственная организация;

анализ положений о структурных подразделениях подведомственной организации на полноту распределения видов деятельности подведомственной организации, предусмотренных уставом подведомственной организации;

анализ положений о структурных подразделениях подведомственной организации на наличие дублирующих задач (функций) и полномочий;

анализ штатного расписания подведомственной организации на наличие вакантных должностей, не замещаемых сроком более трех месяцев после открытия вакансии;

анализ трудовых договоров (должностных инструкций) работников подведомственной организации (далее — работники подведомственной организации) на полноту распределения задач (функций) и полномочий, предусмотренных в положениях о структурных подразделениях подведомственной организации;

анализ устава подведомственной организации, иных учредительных документов, положений о структурных подразделениях подведомственной организации, коллективного договора (при наличии) и трудовых договоров (должностных инструкций) работников подведомственной организации на соответствие действующему законодательству;

проверку соблюдения в подведомственной организации законодательства о труде; анализ фактически исполняемых работниками подведомственной организации трудовых обязанностей на соответствие предусмотренным в трудовых договорах (должностных инструкциях) трудовым обязанностям;

анализ технологии фактически выполняемых действий работниками подведомственной организации при оказании государственной услуги (выполнении государственной работы) на соответствие технологии выполняемых действий, предусмотренной технологическим регламентом оказания соответствующей государственной услуги (государственной работы);

анализ уровня напряженности (интенсивности) труда работников подведомственной организации при выполнении работ (оказании государственных услуг);

анализ соблюдения работниками подведомственной организации предусмотренных административными регламентами предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций) сроков выполнения отдельных административных процедур (действий) в рамках предоставления государственных услуг (исполнения государственных функций);

добровольную оценку профессионального уровня (знаний, навыков и умений) работников подведомственной организации, а также личностных и деловых качеств, включающую оценку соответствия работников подведомственной организации замещаемой должности, участия их в достижении целей создания подведомственной организации, сложности выполняемой ими работы, ее эффективности и результативности.

2.3. Рабочая группа не позднее пяти рабочих дней до даты начала проведения кадрового аудита уведомляет об этом руководителя соответствующего исполнительного органа власти или подведомственной организации.

2.4. Кадровый аудит проводится следующими методами:

Видео (кликните для воспроизведения).

анализ по документам;

фотография служебного (рабочего) времени (фиксирование во времени трудового процесса в течение служебного (рабочего) дня);

2.5. По результатам кадрового аудита рабочая группа оформляет заключение, содержащее выводы и предложения, связанные с целями проведения кадрового аудита.

2.6. Заключение по результатам кадрового аудита рабочая группа направляет вице-губернатору Санкт-Петербурга — руководителю Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

Результаты кадрового аудита представляются вице-губернатором Санкт-Петербурга — руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга Губернатору Санкт-Петербурга и по решению Губернатора Санкт-Петербурга курирующему вице-губернатору Санкт-Петербурга.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Роль кадрового аудита в органах государственной власти

Автор: Хаймурзина Н.З., Титова А.С.

Бесплатный доступ

Данная статья посвящена анализу значения кадрового аудита в органах государственной власти. Предоставлению на его основе практических рекомендаций по улучшению кадрового аудита в целях эффективности проведения государственной политики и осуществления государственной гражданской службы, реализация которых существенно повысит эффективность работы кадровой службы органов государственной власти.

Кадровый аудит , государственная гражданская служба , органы государственной власти , эффективность , совершенствование системы управления

Аудит и контроллинг кадрового состава государственного и муниципального органа

Цель освоения дисциплины:

  • Сформировать этапы компетенций ПК ОС-29, ДПК-8, ДПК-10, ДПК-12.

План курса:

Основные темы дисциплины:

  1. Понятие и содержание курса, сущностные характеристики кадрового состава государственного и муниципального органа.
  2. Теоретические основы и правовая база кадрового аудита и контроллинга кадрового состава органа публичной власти.
  3. Основные направления и методология кадрового аудита и контроллинга в системе государственного и муниципального управления.
  4. Технология проведения аудиторской экспертизы и контроллинга: основные методы исследования и инструменты.
  5. Практика проведения организационно-кадрового аудита.

Организационно-кадровый аудит в государственной службе

Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Ноября 2011 в 16:22, реферат

Описание работы

Успешная деятельность государственных организаций не мыслима без анализа трудовых показателей. Новой административной структуре общественных отношений должна соответствовать и адекватная система контроля как неотъемлемая часть управления общественными процессами.

Содержание

Введение.
Организационно-кадровый аудит в государственной службе.
Заключение.
Список литературы.

Работа содержит 1 файл

организационно кадровый аудит в гос. службе.doc

П л а н

    1. Введение.
      1. Организационно-кадровый аудит в государственной службе.
        1. Заключение.
          1. Список литературы.

          Введение

          Успешная деятельность государственных организаций не мыслима без анализа трудовых показателей. Новой административной структуре общественных отношений должна соответствовать и адекватная система контроля как неотъемлемая часть управления общественными процессами.

          Читайте так же:  Может ли официально работающий открыть ооо

          Поэтому возникла потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное – обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства.

          Процессы общественной трансформации, происходящие в России, востребовали к жизни такой важнейший инструмент управленческой деятельности как организационно-кадровый аудит.

          Аудиторская практика выступает в качестве общественно необходимого института, обеспечивающего независимый характер контроля, который позволит повысить уровень эффективности государственного управления в целом и системы управления персоналом государственной службы в частности. Она позволит достигать наиболее оптимальных и эффективных результатов управленческой деятельности.

          Аудиторская деятельность – явление достаточно новое для России, которая, однако, является необходимым элементом рыночной экономики. Эта деятельность охватывает собственно аудит, то есть заключение независимого профессионального специалиста-аудитора о достоверности публичной отчетности, грамотности документального оформления внутренних и внешних процессов в организации, и предоставление услуг, сопутствующих аудиту – весьма разнообразных, но непременно требующих высокой квалификации специалиста.

          Организационно-кадровый аудит в государственной службе

          Аудит имеет достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX веке в акционерных кампаниях Европы.

          Возникновение аудита связано разделением труда, в частности с разделением интересов тех, кто непосредственно занимается управлением организации (администрация, менеджеры), и тех, кто оплачивает их деятельность (налогоплательщики, собственники, акционеры, инвесторы). Последние не могли и не хотели полагаться лишь на ту информацию, которую предоставляли управляющие и подчиненные им сотрудники. Достаточно частые социальные потрясения, банкротства, обманы со стороны администрации существенно повышали риск социального взрыва, дестабилизацию общества.

          Чтобы максимально постараться исключить подобные явления — необходимо было сделать деятельность управляющих более или менее прозрачной. Указанные выше категории гражданского общества хотели быть, уверенными в том, что их не обманывают, что отчетность, представленная администрацией, полностью отражает действительное положение той или иной организации. Для проверки правильности отчетной информации и подтверждения реального состояния дел в данной организации приглашались специальные люди — аудиторы, которым, по их мнению, можно было доверять. Главными требованиями, предъявляемыми к аудитору, были его безупречная честность и независимость. Профессиональные знания сначала не были главными, однако по мере усложнения деятельности организации, необходимым требованием становится и хорошая профессиональная подготовка аудитора.

          В России звание аудитора было введено Петром I. Должность аудитора совмещала в себе некоторые обязанности делопроизводителя, секретаря и прокурора. Аудиторов в России называли присяжными.

          Мировой экономический кризис 1929 — 1933 гг. усилил потребность в услугах аудиторов. В то время резко ужесточились требования к качеству аудиторской проверки, она стала обязательной, увеличилась потребность в такого рода услугах. После окончания кризиса почти все страны мира начинают вводить обязательные требования к объему информации, содержащейся в годовых отчетах, обязательности публикации этих отчетов и заключений аудиторов. Государство, таким образом, проявляет заботу о работополучателях и ставит мощный заслон на пути мошенничества. В Великобритании аудиторами именуются любые специалисты в области контроля за достоверностью отчетности организаций, в том числе и работающие в государственных органах. Во Франции независимым контролем занимаются две профессиональные организации — экспертов, в компетенцию которых входят непосредственно ведение учета, составление отчетности и оказание консультационных услуг в этой области, и комиссаров (уполномоченных), обеспечивающих контроль за достоверностью отчетности. В США проверку достоверности отчетности осуществляет дипломированный общественный специалист.

          Индикатором успешности в управлении персоналом государственной службы являются прежде всего итоговые критерии, стабильность работы всей организации, мобильность, оптимальность структуры, надлежащее исполнение нормативных актов, касающихся регламентации работы персонала.

          Но существует и ряд специфических показателей:

          • результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных сотрудников;
          • удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к данной организации;
          • текучесть кадров;
          • соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всем уровнях отношений;
          • готовность персонала государственной службы к организационным изменениям и инновациям.

          На практике нередко результаты достигаются за счет ущемления прав государственных служащих, неадекватного стиля управления, необоснованного перераспределения прав, обязанностей, делегирования властных полномочий и просто перераспределение трудовой нагрузки. Таким образом, потребность в кадровом аудите возникает в связи со следующими обстоятельствами:

          • возможность необъективной информации со стороны ее составителей (администрации) в случае конфликта между ними и пользователями этой информацией (избиратели, руководители вышестоящих органов управления государственной службой);
          • зависимость последствий принимаемых решений (а они могут быть весьма значительными) от качества информации;
          • необходимость специальных знаний для проверки информации;
          • отсутствие у пользователей информации доступа к ней для оценки ее качества.

          Эти и ряд других причин привели к возникновению общественной потребности в услугах независимых экспертов, имеющих соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг. Аудиторские услуги — это услуги посредников, устанавливающих достоверность информации управления государственной службой.

          Наличие достоверной информации позволяет повысить эффективность государственного управления и дает возможность оценивать и прогнозировать последствия различных решений. Проведение аудиторской проверки даже в тех случаях, когда она не является обязательной, несомненно, имеет важное значение.

          В условиях демократизации общества отдельные категории государственных служащих получают должности в результате выборов, по конкурсу. Данные субъекты государственной службы вступают в особые отношения со своими избирателями, работодателями. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью всех участников данных отношений периодически получать информацию, подтверждающую правильность их выбора. Избиратели, работодатели нередко бывают лишены возможности самостоятельно убедиться в том, что многочисленные и зачастую очень сложные кадровые процессы законны и правильно отражены документально, т.к. обычно не имеют доступа к документам, соответствующего опыта, и поэтому нуждаются в услугах аудиторов.

          Внешний анализ кадровых процессов в системе управления персоналом государственной службы очень важен и необходим для создания гарантий деятельности самих государственных служащих. Оценка деятельности государственных служащих со стороны независимых аудиторов позволит устранить субъективизм. А в современных условиях, когда на государственной службе необходимо проявлять инициативу, предприимчивость, но риск от последствий деятельности государственного служащего должен быть сведен к минимуму. Оценка такого рода деятельности «со стороны» очень важна для дальнейшего повышения эффективности государственной службы.

          Читайте так же:  Как получать дивиденды с акций физическому лицу

          Тем более, что государственное управление, как известно, осуществляется на средства налогоплательщиков. И этот факт обязывает такого рода деятельность сделать наиболее прозрачной, гласной. Доверие к отчетам, пресс-конференциям отделов по связям с общественностью, пресс-служб и даже выступлениям руководителей в СМИ в российском обществе невысокое.

          Независимое изучение информации о результатах деятельности системы управления персоналом государственной службы, соблюдении действующего законодательства Российской Федерации, правоприменительной практики позволит принять наиболее оптимальные государственные решения в области налогообложения, сокращения штатов государственных служащих, структурных преобразований, создания условий для успешной трудовой деятельности.

          Существует множество определений аудита — одни из них закреплены в официальных нормативных документах, как международных, так и национальных, другие определения даются в научных, учебных пособиях и монографиях.

          Слово «аудит» происходит от латинского слова «andio», что означает буквально «он слышит». Однако этимология этого слова мало что объясняет, тем более, что на протяжении короткого времени это понятие претерпело некоторую трансформацию. В конце 40-х и начале 50-х гг. ХХ века произошли, как известно, значительные изменения в области финансового учета в странах с развитой рыночной экономикой. Прежде всего бухгалтерский учет, до этого лежащий в основе аудита, стал не только средством обработки и группировки экономической информации, содержащейся в первичных документах, но превратился в «участника» и «исполнителя» управленческой политики организации, учреждения. Появились дополнительные функции по сбору и обобщению информации для группы лиц, принимающих управленческие решения, по формированию и сохранению справочной информации разного назначения — в целях планирования, прогноза, принятия решения, контроля.

          В условиях концентрации капитала, внешней и внутренней конкуренции, инфляции, создания и функционирования транснациональных корпораций традиционные методы учета не соответствовали требованиям управления.

          Принципы эффективности управления предопределил необходимость появления более широкого понятия учет, а соответственно и его определение стало видоизменяться. И это было не просто изменение терминологии, но и большая методологическая и организационная перестройка системы учета. Он разделился на две отрасли: финансовый и управленческий учет. Каждая имеет свои цели, задачи и функции.

          Таким образом, прежде всего, видоизменились цели управления, затем — требования к системе учета, а это в свою очередь привело к пересмотру понятия «аудит». Аудит — это не просто механизм контроля. Аудиторские проверки в равной степени можно считать средством достижения успеха организации, поскольку «добавочная стоимость» консультаций высококвалифицированных специалистов, их советы, рекомендации, в конечном счете, многократно увеличивают эффективность деятельности данной организации.

          По мнению современных специалистов, аудит — это сбор и оценка фактов, касающихся функционирования и положения самостоятельного объекта, организации или информация о таком функционировании и положении, осуществляемой компетентным независимым лицом, которое, исходя из установленных критериев, выносит заключение о качественной стороне этого функционирования.

          Положение об основных концепциях аудита, которое в 1973 г. опубликовал Комитет по основным концепциям аудита (США), определяет и процесс и цели аудита: аудитом называется систематический процесс объективного сбора и оценки свидетельств об экономических действиях и событиях с целью определения степени соответствия этих учреждений установленным критериям и представление результатов проверки заинтересованным пользователям.

          Данное определение содержит несколько ключевых моментов. Во-первых, оценка должна быть объективной, т.е. независимой от влияния субъективных факторов, — администрации, собственников (акционеров, служащих). Во-вторых. аудитор определяет степень соответствия данных, представленных в отчетности. реальным данным, т.е. выражает свое мнение по поводу верности и обоснованности информации, содержащейся в документации, предоставленной ему для проверки, а не подтверждает абсолютную точность предоставленных данных. Это очень существенно различие.

          Организационно-кадровый аудит в государственной службе

          Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Ноября 2011 в 16:22, реферат

          Описание работы

          Успешная деятельность государственных организаций не мыслима без анализа трудовых показателей. Новой административной структуре общественных отношений должна соответствовать и адекватная система контроля как неотъемлемая часть управления общественными процессами.

          Содержание

          Введение.
          Организационно-кадровый аудит в государственной службе.
          Заключение.
          Список литературы.

          Работа содержит 1 файл

          организационно кадровый аудит в гос. службе.doc

          В-третьих, проверка совершается в интересах определенных лиц. Естественно, что эти интересы различны, поэтому для сохранения объективности и удовлетворения потребности всех пользователей в нужной и полезной информации аудитор точно определяет, в какой мере проверенные факты соответствуют критериям и стандартам.

          Мы для себя должны уяснить, что организационный и кадровый аудит- это своего рода экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программ организационных изменений.

          Основной вопрос, который здесь задается и ответ, который мы хотим получить в ходе реализации технологии аудита — каковы должны быть организационные формы субъекта государственного управления, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации для того, чтобы эффективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию? Кадровый анализ в аудиторской деятельности — оценка учетной и другой социальной информации путем изучения реально существующих связей и взаимосвязей между показателями кадровой деятельности. Цель анализа в аудите состоит в:

          • определении аудитором сущности и содержания деловой активности государственных служащих;
          • оценке кадровых перспектив функционирования данной организации в будущем;
          • выявлении зон возможных преднамеренных и непреднамеренных ошибок и противоречивых положений в документах, касающихся кадров;
          • сокращении детализированного тестирования на основной стадии аудита.

          Непосредственное проведение анализа включает три этапа:

          • выбор приемов и методов анализа, оптимальных для достижения поставленных целей и задач;
          • определение информационной базы анализа;
          • установление критерия для принятия решения в случае выявления необычных колебаний.

          Основные методы анализа во внешнем аудите следующие:

          • изучение абсолютных значений показателей;
          • приемы сравнительного анализа учетных, отчетных данных организации за несколько временных периодов, фактических данных с расчетами самого аудита;
          • прием коэффициентного анализа.

          Кадровый аудит системы управления персоналом государственной службы — специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия. Подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, кадровый аудит — своеобразный инструмент менеджмента. Суть кадрового аудита системы управления персоналом государственной службы сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, к разносторонней оценке важности, срочности и возможностей их разрешения, в выработке конкретных рекомендаций по профилактике социальной напряженности в организации, совершенствовании управления персоналом государственной службы.

          Читайте так же:  Регистрация печати юридического лица

          Опыт ряда зарубежных стран с устойчивой рыночной экономикой (например, Франции) показывает, что при экспертизе проблем социального характера чаще используется внешний аудит. Эксперты, осуществляющие аудиторскую проверку, собирают и тщательно изучают информацию об особенностях персонала данной организации (уровне квалификации, стаже, возрасте работников и т.п.), устанавливают обеспечение стабильности персонала, практику оплаты и стимулирования труда, условия работы и состояние техники безопасности, постановку профессионального обучения работников и повышения их квалификации; выясняются другие факторы, влияющие на качество трудовой жизни и эффективность совместной работы, в сопоставлении с характеристиками населения и условиями жизни в данном регионе (городе, районе). Это — главная цель, миссия данной организации, ее функциональное предназначение.

          В данном случае под организационно-кадровым аудитом понимается профессиональная деятельность аудиторов или аудиторских организаций по осуществлению независимого вневедомственного квалификационного анализа и оценки кадровой и иной управленческой деятельности, оказывающей влияние на человеческие ресурсы, и выработке рекомендаций по снижению негативного воздействия на них и повышению эффективности их использования.

          Можно выделить следующие основные направления организационно-кадрового аудита, имеющие сегодня наиболее актуальное значение:

          • аудит функционально-организационной структуры; — аудит кадрового потенциала;
          • аудит кадровых процессов.

          Что из себя конкретно представляет технология организационно- кадрового аудита, коротко проиллюстрируем на примере первого из названных направлений.

          Подготовку и проведение аудита функционально-организационной структуры можно разделить на следующие общие этапы:

          1. Создание специальной группы для проведения функционально- организационного аудита и согласование его сроков, критериев и точности методики. Согласование этой методики с ответственным центральным ведомством. Желательно заручиться предварительно рецензиями специалистов, занимающимися проведением подобного аудита.

          2. Содействие широкому обсуждению в ответственном центральном ведомстве методики проведения аудита с целью сведения к минимуму внутренней оппозиции процессу аудита и последующего претворения в жизнь его рекомендаций.

          3. Определение первоочередных задач аудита. Обеспечение понимания всеми сторонами государственных приоритетов, зафиксированных в программе и отражение этих приоритетов в разрозненной форме на уровне самого ответственного центрального ведомства.

          4. Определение оптимальных способов разделения функций организации. Для этого необходимо сделать разбивку выполняемых организацией функций с помощью следующей классификации:

          • программные функции;
          • функции координации, надзора и контроля за исполнением;
          • функции предоставления услуг; функции поддержки;
          • регулирующие функции.

          5. Определение функций, выполнение которых остается необходимым. Для этого следует провести анализ указанных фу акций в целях ликвидации услуг, предоставление которых может быть прекращено. сокращение объема и снижение качества услуг, которые не могут быть ликвидированы, определение итогового основного перечня необходимых функций:

          • функции, необходимые для охраны общественной безопасности; функции, в предоставлении которых имеется острая необходимость; функции, поддерживающие другие государственные приоритеты;
          • функции, устанавливаемые федеральным или международным законодательством или конституцией;
          • функции, связанные с государственными приоритетами, которые не могут быть реализованы посредством регулирования, налогообложения. трансфертов региональными и местными властями или субсидий.

          6. Выявление оптимальных способов обеспечения выполнения остающихся функций. Для этого необходимо определить оперативные условия, наиболее соответствующие таким необходимым функциям:

          • неотъемлемо государственные;
          • переданные на нижние уровни управления или децентрализованные: переданные частному или некоммерческому сектору;
          • полученные от частного или некоммерческого сектора.

          7. Нахождение наиболее подходящих способов распределения остающихся функций между государственными структурами разного типа.

          Для этого необходима более детальная структурная проработка «безусловно, государственных» функций с тем, чтобы поручить их: головному министерству, стандартной структурной единице или независимому регулирующему, подчиненному органу или исполнительному ведомству, государственному предприятию или иной организации.

          8. Выработка соответствующих рекомендаций в отношении внутренней структуры организаций государственного сектора, в которых определяется:

          должны ли функции быть сосредоточены в одном подразделении; имеется ли потребность в структурной перестройке подразделений:

          являются ли управленческие обязанности сбалансированными и стабильными.

          9. Организация семинара для обсуждения результатов с заказчиком и его представителями.

          10. Подготовка заключительного отчета с определением подлежащих реализации приоритетов.

          Здесь очень важно постоянно руководствоваться наиболее важными принципами для данной деятельности. Из общесоциологических таковым является принцип доминирования функций над структурой организации как основа структурных преобразований. Конечно же — принцип объективности, беспристрастности. Исходя из этого важен такой аспект — кто проводит аудит?

          Во многих случаях привлекаются внешние аудиторы. В других случаях формируются межведомственные группы государственных служащих специально для проведения аудита. Они получают соответствующую справочную информацию и ориентиры от ответственного центрального ведомства, а затем расформировываются после удовлетворительного завершения аудита.

          Существует объективная необходимость в детальной разработке проведения аудита персонала государственного учреждения. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценивать деятельность учреждения в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития, регламентации трудовых отношений.

          По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирования социально-трудовых отношений в государственном учреждении. Аудит может способствовать кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных государственных служащих и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах.

          Видео (кликните для воспроизведения).

          Таким образом, кадровый аудит в системе управления персоналом государственной службы является важнейшим инструментом государственного управления.

          Источники

          Кадровый аудит государственной службы
          Оценка 5 проголосовавших: 1

          ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

          Please enter your comment!
          Please enter your name here