Кадровый аудит организации шпаргалка

Главное в статье: "Кадровый аудит организации шпаргалка" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Шпаргалка: Кадровый аудит

Введение

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

— разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

— совершенствование методов работы с кадрами:

— организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

Главными принципами работы с кадрами должны стать:

— подбор работников с учетом их психологической совместимости,

— учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

— изучить кадровый аудит;

— дать характеристику организации;

— провести расчет эффективности деятельности управления персоналом.

1. Кадровый аудит

Кадровый аудит – это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации. Задачи кадрового аудита:

— выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

— выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;

— проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;

— выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия[1] .

Этапы кадрового аудита:

— определяются цели аудиторской проверки;

— подбирается персонал для ее проведения;

— издается внутрифирменный распорядительный документ;

— намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;

— разрабатывается план ее проведения;

2. сбор информации, в ходе которого проводятся:

— проверка документации и отчетности;

— анкетирование; интервьюирование; наблюдение;

— предварительная обработка полученных данных;

3. обработка и анализ информации, в ходе которых:

— полученная информация обрабатывается;

— формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков;

— затем подвергается компьютерной обработке;

— полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;

4. обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых:

— проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;

— подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов[2] .

2. Документационное обеспечение и характеристика организации

Документационное обеспечение – это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления персоналом, необходимой документацией, а также организация обработки и движения этих документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения срока их использования.

Основные задачи, решаемые с помощью документационного обеспечения:

— своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

— составление и издание документов по кадровым вопросам;

— регистрация, учет и хранение информации о работниках организации;

— размножение и доведение до сотрудников документов для исполнения, контроль за исполнением документов;

— передача документации в другие подразделения и на другие уровни управления[3] .

Виды унифицированных систем документации:

— плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате, труда, наряды и т.д.);

— первичная учетная (документация по учету труда и заработной платы);

— отчетно-статистическая (документация по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников);

— документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию);

— организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, приказы, распоряжения, протоколы, решения, устав, заявления, инструкции, положения, постановления). Разработка, оформление и исполнение определенной документации производятся тем подразделением службы управления персоналом, профилю которого она соответствует.

Прежде чем приступить к анализу эффективности труда ООО «КРАС», проанализируем кадровый состав предприятия. Схема управления представлена на рисунке 1.

Директор

Рис. 1 Организационная схема управления ООО «КРАС»

Динамика фонда заработной платы в 2003–2004 гг. приведена в таблице 1.

Таблица 1. Динамика фонда заработной платы

Показатели 2004 2005 Отклонение Темп роста, %
Тыс. руб. Тыс. руб. Тыс. руб.
Фонд заработной платы, тыс. руб. 29,1 46,6 17,5 160
Отчисления из фонда оплаты труда, тыс. руб. 7,8 21,8 14 279

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 17500 руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по торговому предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда оплаты труда.

3. Оценка уровня производительности и эффективности труда

Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий торговли, в сокращении издержек потребления[4] .

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности:

— анализ численности работников,

— анализ производительности труда, анализ расходов на оплату труда.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учёта объёма продукции различают: натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Формулы для расчёта производительности и эффективности труда:

где ПТ – производительность труда; ВТ – валовой товарооборот; Ч – среднесписочная численность работников.

Долю прироста за счет роста производительности труда в процентах можно найти по формуле:

Читайте так же:  Дивиденды по акциям мтс в году

П = 100 – [(Iч × 100): Iт]

где Iч – индекс численности работников.

Iт – индекс товарооборота.

П = [(Iт – Iч): Iт] × 100

Если на результативный показатель (товарооборот) оказали влияние два фактора – количественный (численность) и качественный (производительность труда), то их влияние можно измерить методом интегрирования:

ΔТч = Птбаз × ΔЧ + [(ΔПТ × ΔЧ): 2]

где ΔТч – изменение товарооборота в связи с изменением численности (тыс. руб.); ΔЧ – изменение численности человек; ΔПТ – изменение производительности труда (тыс. руб.)

Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчёты по следующим формулам:

ΔТч = (ΔЧ / ΔТ) × 100

где ΔТч – прирост товарооборота за счёт прироста численности; ΔЧ – прирост численности%; ΔТ – прирост товарооборота%

где ΔТп – прирост товарооборота за счёт повышения производительности труда.

ΔТч = (ΔЧ / ΔТ) х 100 = (-0,13/92,64)*100 = -0,14%

ΔТп = 100 – ΔТч =100 – (-0,14) = 100,14%

Таким образом, изменение численности работников оказало отрицательное влияние на прирост товарооборота. Изменение производительности труда оказало положительное влияние на прирост товарооборота.

Проанализируем производительность труда работников торгово-розничного предприятия.

Производительность труда торговых работников оказывает большое влияние на издержки обращения в торговле. Исследования показали обратную зависимость между производительностью труда и уровнем издержек обращения магазинов. При прочих равных условиях магазины, достигающие более высокого товарооборота на одного работника, имеют значительно меньший уровень издержек обращения. Опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой вызывает снижение расходов на заработную плату, на долю которых приходится подавляющая часть затрат. Поэтому рост производительности труда выступает важным резервом снижения уровня издержек обращения торговли[5] .

Таблица 2. Производительность труда

Показатели 2004 2005 Отклонение Темп роста, %
Товарооборот, тыс. руб. 335,7 646,7 311 193
Среднесписочная численность персонала, чел. 23 20 -3 87

Производительность труда в расчете на одного работника, тыс. руб. (средняя выработка)

Месячная 1,22 2,69 1,47 220 Дневная 0,04 0,09 0,05 225

Как видно из таблицы, производительность труда в 2005 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом. Так, в 2005 г. на одного работника приходилось 32,3 тыс. руб. товарооборота в год, что на 221% или 17,7 тыс. руб. больше, чем в 2004 г.

Среднемесячная и среднедневная производительность соответственно, составили в 2005 г. 2,69 тыс. руб. и 0,09 тыс. руб. на одного работника, что на 220% и 225% больше, чем в 2004 г.

Рост производительности труда обусловлен, прежде всего, увеличением объемов товарооборота, а также увеличением числа работников.

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле:

где У – интегральный показатель эффективности использования труда;

С – средний оборот на одного работника, тыс. руб.;

ПР – прибыль на одного работника.

У (2004 г.) = √ 14,6 × 1,7 = 4,98

У (2005 г.) =√32,3 × 15,9 = 22,66.

Таким образом, можно сказать, что эффективность использования труда в 2005 г. по сравнению с предыдущим годом увеличилась почти в 5 раз.

Заключение

Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).

Оценка подразделений позволяет решить следующие задачи:

— определение служебного соответствия уровня квалификации необходимым требованиям;

— выявление направления для дальнейшей работы с персоналом;

— определение повышения эффективности работы подразделений в сфере управления персоналом;

— определение необходимости проведения нововведений в работе кадровых служб.

Список литературы

1.Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений. / Под ред. В.И. Рыбина. – М.: Финансы и статистика, 1999.

2.Анализ хозяйственной деятельности предприятия /Г.В. Савицкая. – Минск: Новое знание, 2004.

3.Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005.

4.Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002.

5.Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

[1] Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

[2] Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – с.83.

[3] Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002. – с.51.

[4] Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений. / Под ред. В.И. Рыбина. – М.: Финансы и статистика, 1999. – с. 251.

[5] Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В.Савицкая. – Минск: Новое знание, 2004. – с. 110.

Кадровый аудит

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Читайте так же:  Арбитражные споры сайт

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Видео (кликните для воспроизведения).

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Шпаргалка по «Кадровый аудит»

Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Марта 2012 в 00:48, шпаргалка

Краткое описание

Работа содержит ответы на вопросы по дисциплине «Кадровый аудит».

Файлы: 1 файл

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

2. Аудит и аудиторская деятельность

Аудиторская деятельность (в отличие от аудита) предусматривает и различные аудиторские услуги. Сопутствующие аудиту услуги разделяются на:

— услуги действия (услуги по созданию документов, состав которых установлен в договоре с экономическим субъектом и ранее экономическим субъектом не созданных);

— услуги контроля ( услуги по проверке документов на предмет их соответствия критериям, согласованным аудиторской организацией с экономическим субъектом; контролю ведения учета и составления отчетности; контролю начисления и уплаты налогов и иных обязательных платежей; тестирование бухгалтерского персонала экономического субъекта);

— информационные услуги (услуги по подготовке устных и письменных консультаций по различным вопросам; проведение обучения, семинаров, «круглых столов»; информационное обслуживание; издание методических рекомендаций).

Аудиторская организация может разработать внутрифирменные стандарты сопутствующих работ и услуг на каждый их вид. Системный подход подготовил почву для развития качественных аудиторских услуг, т.е. аудиторские структуры начали больше заниматься консультационной деятельностью, чем непосредственно аудитом.

Аудит и аудиторская деятельность различаются и по результатам. Результатом аудита могут быть выводы о состоянии отчетности (в первую очередь финансовой), ее достоверности и законности. Результат аудиторских услуг – возможное состояние объектов в будущем, т.е. прогнозные экономические показатели, качественные характеристики организационной структуры управления, системы учета и контроля.

Читайте так же:  Кадровое обеспечение экологического аудита

Аудиторская деятельность – это предпринимательская деятельность по проведению собственно аудита и оказанию сопутствующих ему консультационных работ и услуг.

Аудит – вид коммерческой деятельности – в отличие о консультирования обеспечивает свой коммерческий успех исключительно строгим следованиям принципам аудиторской деятельности. Исторически профессиональный аудит стал формироваться как следствие развития консультационных услуг. Консультанты учитывают стандарты, нормативы, методики, указания, нормы и правила, а аудиторы их строго придерживаются.

Аудит и консультирование – смежные области профессиональной деятельности. Занимаясь вопросами совершенствования исследуемой деятельности, аудиторы выполняют консультационную работу. Неукоснительно следующая профессиональным аудиторским стандартам консультативная работа, по сути, может быть названа аудитом.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Цели кадрового аудита

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

1. Предмет и задачи аудита.

Аудит – вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Сущность любого аудита можно свести к простой формулировке: контроль, оценка процессов и результатов. Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от лат. «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель», т.е. в самом слове заложен смысл, указывающий, что аудитор должен внимательно выслушать своего клиента и в случае необходимости помочь ему.

Родиной аудиторского дела является Великобритания, конец XIX века. Первоначально существовал контроль, проводившийся сверху вниз, в процессе которого изучались оправдательные документы и проводилась инвентаризация. По мере развития экономики происходило разделение функций между собственниками предприятия, его администраторами и кредиторами. Возросла роль акционеров, которым требовалась гарантия не только сохранности капитала, но и получения дивидендов. Необходимое условие этого – правильное ведение учета и эффективное функционирование предприятия. Только независимый эксперт-аудитор мог дать заключение о верности и объективности проверенной бухгалтерской отчетности и о вероятности продолжения деятельности предприятия по крайней мере в течение ближайшего периода.

Это послужило причиной появления аудита и стало стимулом к его достаточно быстрому развитию. Аудит получил признание во всех экономически развитых странах. До 1929 года он развивался исключительно на добровольной основе, но после краха рынка ценных бумаг и Великой депрессии стал обязательным. С 1940 года процедуры проверок стали четко проводиться по единым профессиональным стандартам.

Закон РФ «Об аудиторской деятельности» дает следующее определение, носящее обязательный характер : «Аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг».

Читайте так же:  Основной целью аудиторской проверки является

Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал несколько более широкое определение аудита : «Аудит – это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям».

Данное определение содержит следующие ключевые моменты:

— оценка должна быть объективной, т.е независимой от влияния субъективных факторов – администрации, собственников, работников компании;

— аудитор определяет степень соответствия данных, представленным в отчетности, реальным данным, т.е. выражает свое мнение по поводу верности и обоснованности информации, содержащейся в отчетах, а не подтверждает абсолютную точность представленных данных;

— проверка совершается в интересах определенных лиц, поэтому аудитор точно определяет, в какой мере проверенные факты соответствуют критериям и стандартам.

Сторона, в отношении которой проводится аудиторская проверка, представляет собой экономический субъект, обязанный составлять бухгалтерскую (финансовую) отчетность в соответствии с законодательством РФ.

Под экономическими субъектами понимаются организации, их объединения, банки и кредитные учреждения, а также их союзы и ассоциации, товарные и фондовые биржи, инвестиционные, пенсионные, общественные и другие фонды, а также граждане, осуществляющие самостоятельную предпринимательскую деятельность. К экономическим субъектам относятся также аудиторские фирмы и аудиторы, работающие самостоятельно.

Предметом аудита может быть одна или совокупность организационно-экономических проблем, связанных с функциональной деятельностью фирмы. Это финансово-хозяйственная деятельность, менеджмент, проблемы социально- трудовой сферы и т.п.

Аудитор – физическое лицо, отвечающее квалификационным требованиям, установленным законодательством, и аттестованное в установленном порядке на право осуществления аудиторской деятельности, т.е. специалист, имеющий квалификацию для аудита и способный проводить анализ и оценку таких объектов в системе управления, которые не поддаются непосредственному измерению.

Аудитируемая (проверяемая) организация или аудитируемое (проверяемое) подразделение – организация или подразделение, где проводится аудит.

Основная задача аудита – обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования. Характеристики диагностического исследования определяют общие направления аудита. Направленность диагностического исследования определяет его возможный инструментарий и методы обследования.

— детально и глубоко изучить проблему, стоящую перед организацией;

— выявить факторы и силы, влияющие на нее;

— подготовить всю необходимую информацию для принятия решения, как организовать работу по ее разрешению.

Во многих случаях проведение диагностики позволяет определить пути решения рассматриваемой проблемы; установить, обладает ли организация необходимыми временными, материальными и финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией, необходимой для решения проблемы.

Нацеленность аудита на предоставление объективной и профессиональной информации определяет особую полезность аудита как формы диагностики.

Кадровый Аудит.doc

3. Регулирование аудиторской деятельности.

Исключительная важность работы по диагностическому исследованию требует подкрепления ее эффективности использованием определенных правил, позволяющих обеспечить достоверность получаемой информации, надежность и профессионализм процедур. Работа аудитора должна быть организована в соответствии с документами, относящимися к двум группам:

— государственные законодательные акты;

— аудиторские стандарты и другие регулятивы.

4.Правовые основы аудита

Результаты аудиторской проверки основа множества экономических решений, поэтому аудит во всех странах достаточно жестко регулируются. Правовую основу составляют документы четырех уровней:

— нормативные документы, отражающие обязательные и непреложные требования для каждого аудитора;

— правила (стандарты) аудиторской деятельности – профессиональные рекомендации, рассматриваемые как эталон качества и добросовестности проводимых аудиторами работ;

— договоры, т.е. соглашения двух или нескольких лиц об установлении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ГК РФ, ч.1. ст.420). Эти соглашения не могут нарушать требований нормативных документов ни при каких обстоятельствах и только в исключительных случаях могут противоречить стандартам;

— профессиональное регулирование, в основном включающее этические нормы, зафиксированные в специальном кодексе. Как и любые требования морали, данные нормы не могут быть обязательными для суда или арбитража. Однако поведение аудитора предполагает, что в своих решениях он не отклоняется от принятых профессиональных норм.

В Российской Федерации организацию государственного регулирования аудиторской деятельности осуществляет Комиссия по аудиторской деятельности при Президенте РФ. Положение о Комиссии утверждает Президент РФ, назначающий также ее председателя.

Основной документ, регулирующий аудиторскую деятельность, — Закон РФ «Об аудиторской деятельности» — определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности как независимого вневедомственного финансового контроля. Он применяется при осуществлении аудиторских проверок деятельности всех экономических субъектов, созданных в соответствии с законодательством РФ, а также органов государственной власти всех уровней органов местного самоуправления.

5. Аудиторские стандарты

Задачу регулирования аудиторской деятельности, поддержания высокого качества аудиторских проверок призваны решать аудиторские стандарты. Аудиторские стандарты – это набор общепринятых требований к работе аудитора. Стандарты устанавливают минимальный уровень исполнения и качества, которого ожидают от аудитора их клиенты и общественность, т.е. они являются мерой качества исполнения работы. Аудиторские стандарты должны быть неизменными независимо от спектра деятельности.

Аудиторские стандарты формируют единые базовые нормативные требования к качеству и надежности аудита, обеспечивающие при их соблюдении определенный уровень гарантии результатов проверки. По мере изменения экономической ситуации в стране стандарты подвергаются периодическому пересмотру.

Аудиторские стандарты – основание для доказательства в суде качества проведения аудита и определения меры ответственности аудиторов.

Стандарты определяют общий подход к проведению аудита, масштаб аудиторской проверки, виды отчетов аудиторов, вопросы методологии, базовые принципы, которым должны следовать все представители этой профессии, независимо от условий, в которых проводится аудит.

Читайте так же:  Реорганизация юридического лица вопросы

— обеспечиваю приемлемое качество аудиторской проверки;

— способствуют внедрению в аудиторскую практику новых научных достижений;

— помогают пользователям понять процесс аудиторской проверки;

— повышают престиж профессии;

— облегчают аудиторам ведение переговоров с клиентами;

— обеспечивают взаимосвязь отдельных элементов аудиторского процесса.

В основе аудиторских стандартов лежат постулаты – аксиоматические положения аудиторской теории, помогающие понять содержание аудиторских стандартов. Следовать постулатам нужно с учетом конкретных обстоятельств аудиторской деятельности. В определенных условиях постулат может стать ложным; действовать в соответствии с ним (не принимая во внимание конкретных обстоятельств) – значит халатно относиться к выполнению аудиторской проверки. Можно выделить следующие постулаты, установления которых, распространяются на аудиторскую деятельность в целом:

— вероятное столкновение интересов. Всегда существует вероятность столкновения интересов аудитора и руководителей оцениваемого предприятия. От аудитора требуется естественный скептицизм по отношению ко всем существенным фактам, предоставляемым работниками исследуемой организации;

— ограничения на другие виды деятельности, которыми может заниматься аудитор. Если дополнительные, по отношению к аудиту, услуги, оказываемые аудитором, препятствуют осуществлению аудиторской деятельности, это может негативно отразиться на его репутации;

— профессиональные обязательства. Аудитор несет ответственность как перед нанимающим его клиентом, так и перед третьими сторонами, использующими аудиторские отчеты. Кроме моральной, в большинстве случаев аудитор несет прямую материальную ответственность перед заинтересованными пользователями результатов аудиторской проверки.

Международная федерация бухгалтеров разработала и утвердила международные нормативы аудита, включающие 29 стандартов по аудиту и 4 сопутствующих стандарта. Международные стандарты аудита (МСА) предназначены для применения при аудите финансовой отчетности, МСА, адаптируемые, при необходимости, применяются при аудите иной информации и предоставлении сопутствующих услуг.

В каждой стране существуют еще национальные аудиторские стандарты – набор стандартов по проведению аудита, определенных законом, нормативными актами или уполномоченным органом на уровне страны. Одно из существенных отличий российской системы от принятых в западных странах в том, что инструкции издаются у нас не профессиональными организациями, а МинФином РФ, ЦБ РФ, Федеральной службой по надзору за страховой деятельностью. Это влечет за собой значительное влияние государства на аудиторскую деятельность. Российские аудиторские стандарты должны быть в обязательном порядке одобрены Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ.

Внешний и внутренний кадровый аудит

Вариантов исполнителей кадрового аудита всего три. Каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны.

1. Аудит проводится самой организацией. В том случае, если в организации существует подразделение внутреннего аудита, работа может быть поручена ему. Если же такого подразделения нет, то можно создать группу аудиторов из сотрудников организации, которые являются специалистами в необходимых областях знаний.

не требует финансовых затрат;

исполнители имеют углубленные знания о своей организации и бизнесе.

требует затрат человеческих ресурсов и времени;

отсутствие опыта и профессионализма;

риск утечки конфиденциальной информации;

выводы могут быть не восприняты руководством;

риск необъективности.

2. Привлечение внешнего консультанта. В этом качестве могут выступать специально назначенные и уполномоченные вышестоящей организацией специалисты, независимые частные лица, не работающие в ка-ких-либо компаниях, небольшие фирмы и, наконец, консалтинговые агентства.

опыт и профессионализм;

качество работ;

гарантия конфиденциальности;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

выше восприимчивость руководства к рекомендациям.

финансовые затраты;

риск недобросовестности и привлечения непрофессионалов;

незнание специфики организации;

дефицит времени, не позволяющий углубляться в проблемы.

3. Совместная работа, когда, например, аудит проводится консалтинговой фирмой с привлечением специалистов организации – заказчика аудита. Это довольно распространенный вариант проведения аудита, когда часть работы выполняет одно из подразделений компании, а часть поручается внешнему аудитору.

уменьшает финансовые затраты;

сокращает сроки получения необходимой аудиторам информации;

сотрудники получают опыт проведения аудита;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

профессиональный подход и опыт внешнего аудитора гарантирует качество процесса.

Недостатки: недостаточная конфиденциальность информации.

На практике при выборе исполнителей кадрового аудита применяют три основных критерия. Рассмотрим их подробнее.

Поскольку кадровый аудит имеет целью не только проверку и анализ кадровой ситуации, а консультационную поддержку системы управления персоналом, первым и основным критерием выбора аудитора является его профессиональная компетентность, способность не только выявить имеющиеся недостатки, но и помочь в их устранении и недопущении вновь.

Вторым критерием является степень конфиденциальности, которую требуется соблюдать при проведении аудита. Однозначно, что работа внешних аудиторов при проведении оценки персонала носит более конфиденциальный характер, чем в случае привлечения специалистов самой организации.

Третий критерий – объем финансовых ресурсов. В зависимости от денежных средств, которые могут быть выделены на проведение аудита, можно избрать один из вышеназванных вариантов.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 1029 ; Нарушение авторских прав? ;

Видео (кликните для воспроизведения).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источники

Кадровый аудит организации шпаргалка
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here