Особенности проведения кадрового аудита в муниципальных органах

Главное в статье: "Особенности проведения кадрового аудита в муниципальных органах" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Положение о проведении кадрового аудита

Утверждено приказом директора

о проведении кадрового аудита

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок проведения кадрового аудита (далее – «Организация»).

1.2. Задачей кадрового аудита является проверка правильности ведения документации кадровой службой Организации, выявление несоответствий кадровой документации требованиям законодательства Российской Федерации, минимизация рисков, связанных с неправильным ведением кадровой документации.

2. Сфера проведения кадрового аудита

2.1. При проведении кадрового аудита проверяется наличие и соответствие законодательству Российской Федерации обязательных документов кадровой службы, локальных нормативных актов, а также системы учета документации.

2.2. К обязательным документам кадровой службы относятся:

— личные карточки работников;

— приказы по личному составу;

— приказы по основной деятельности;

— журнал учета проверок.

2.3. При проверке трудовых договоров необходимо обратить внимание на соответствие их формы и содержания требованиям ст. ст. 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Проверяется наличие подписи работника на экземпляре договора, хранящемся в Организации, подтверждающей получение другого экземпляра в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.4. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. При проведении аудита осуществляется проверка порядка ведения и хранения трудовых книжек в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации .

Проверяя правильность внесения записей в трудовые книжки, следует руководствоваться Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России , и учитывать, что все записи вносятся на основании приказов.

При проведении аудита на данном участке кадрового производства также проверяются:

— приходно-расходные книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

— книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Эти книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации ). Все трудовые книжки работников должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Также необходимым документом является приказ о назначении лица, ответственного за ведение трудовых книжек, необходимо проверить наличие данного документа.

2.5. При проверке штатного расписания проверяется его соответствие унифицированной форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России , и правильность заполнения данной формы.

2.6. В соответствии с ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации табель учета рабочего времени является обязательным документом кадровой службы. При проведении аудита осуществляется проверка соответствия рабочего времени, отработанного каждым работником, данным, содержащимся в табеле учета рабочего времени.

2.7. Проверяя график отпусков, утверждаемый работодателем в соответствии с ч. 1 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, выясняется, соответствует ли его форма унифицированной форме Т-7, утвержденной Постановлением Госкомстата России . Кроме этого, если в график вносились изменения или исправления, необходимо наличие подтверждающих документов (например, перенос отпуска должен быть подтвержден приказом генерального директора Организации и согласием работника).

2.8. При проверке личных карточек работников необходимо обратить внимание на соответствие их унифицированной форме Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России . Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации , с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

При проведении аудита проверяется правильность хранения личных карточек в условиях, исключающих доступ к ним посторонних лиц, поскольку в указанных документах содержатся персональные данные работников.

2.9. Приказы по личному составу также должны соответствовать унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России : о приеме на работу — формы Т-1, Т-1а, о переводе — формы Т-5, Т-5а, о поощрении — формы Т-11, Т-11а, о прекращении трудового договора (увольнении) — формы Т-8 и Т-8а и т. д. Проверяется наличие указанных документов, оснований для их издания и подписей работников, подтверждающих ознакомление с приказами.

2.10. Приказы по основной деятельности должны храниться отдельно от приказов по личному составу. Проверяется наличие на указанных документах подписи руководителя Организации и в некоторых случаях визы согласования.

2.11. В соответствии с Письмом Роструда -6-0 должностные инструкции должны быть разработаны по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании Организации. Подлежит проверке наличие должностных инструкций в соответствии с указанными требованиями.

2.12. В соответствии с п. 8 ст. 16 Федерального закона -ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» юридические лица вправе вести журнал учета проверок по типовой форме, установленной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации.

Проверяется соответствие журнала учета проверок Организации типовой форме, утвержденной Приказом Минэкономразвития России . Журнал учета проверок должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью Организации.

2.13. К локальным нормативным актам Организации относятся:

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— Положение о хранении и защите персональных данных.

При проверке указанных документов необходимо обращать внимание на их содержание, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Читайте так же:  Кто проводит внутренний финансовый аудит

2.14. Кроме наличия документов и правильности их оформления необходимо проверить систему учета документов: их регистрацию, систематизацию и учет. Проверке подлежат книги и журналы учета и регистрации, например журнал учета трудовых договоров, приказов по личному составу или журнал выдачи справок, командировочных удостоверений и пр.

В указанных журналах учета и книгах регистрации не должно быть никаких исправлений. Они должны быть прошиты, страницы пронумерованы и заверены подписью руководителя Организации или кадрового работника, ответственного за их ведение. Проверяется также электронный документооборот: актуальность программного обеспечения, соответствие форм электронных документов установленным требованиям.

3. Порядок проведения кадрового аудита

3.1. Кадровый аудит проводится не реже одного раза в квартал. Основанием для проведения кадрового аудита является издание приказа директора Организации. Приказом определяется предмет проверки (кадровый документооборот в целом либо отдельный участок кадрового производства), а также сроки ее проведения.

3.2. Для проведения кадрового аудита приказом директора Организации создается комиссия в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются сотрудники бухгалтерии, кадровой службы и юридического отдела Организации.

3.3. Сотрудники кадровой службы, не включенные в состав комиссии, а также сотрудники иных подразделений Организации обязаны оказывать содействие членам комиссии в выполнении возложенных на них обязанностей и не препятствовать проведению проверки.

3.4. По результатам проверки составляется Отчет о результатах проведения кадрового аудита, в котором указываются предмет проверки, наличие или отсутствие нарушений законодательства Российской Федерации при оформлении кадровой документации в Организации.

3.5. Отчет о результатах проведения кадрового аудита подписывается членами комиссии и направляется генеральному директору Организации в день его составления.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения директором Организации и действует до его изменения или отмены.

http://pandia.ru/text/82/005/59668.php

Кадровый аудит на муниципальной службе

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, т.к. знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. В узком смысле оценка представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. В этом случае требования, представленные в виде целей, профессиональных критериев или описания деятельности, выступают как основа для конструирования технологии оценки.

Опыт проведения оценки персонала свидетельствует, что в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализа кадрового состояния органа местного самоуправления, так называемый кадровый аудит.

Понятие «кадровый аудит» — новое направление оценки персонала в практике кадровых служб, которое включает следующие элементы:

— оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях;

— оценку степени готовности организации к изменениям;

— выявление существующих в организации типов организационной культуры;

— построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;

— подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, обучению, программам оценки труда).

Для оценки уровень знаний и навыков муниципального служащего, нужно знать совокупность требований к знаниям и навыкам.

а) к знаниям: Конституции РФ; федеральных законов применительно к исполнению своих должностных обязанностей; конституций (уставов) и законов субъектов РФ; указов Президента РФ и постановлений Правительства, устава муниципального образования, иных нормативных актов, регулирующих развитие местного самоуправления; основ экономики, организации труда, правил делового этикета; правил внутреннего трудового распорядка, порядка работы со служебной информацией и др.;

Для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

— образование (ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);

— стаж муниципальной службы (государственной службы) или стаж работы по специальности (ст. 9 Закона 2007 г.);

— уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей (ст. 9 Закона 2007 г.);

— уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей (ст. 9 Закона 2007 г.);

— уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

— уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Помимо оценки персонала, кадровый аудит на муниципальной службевключает проверку документов. Для аудита представляются следующие документы:

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение о хранении и использовании персональных данных;

— положение об оплате труда (о премировании, стимулирующей части);

— документы, подтверждающие ознакомление работников с локальными нормативными актами;

— штатное расписание на текущий и предыдущий год;

— личные дела муниципальных служащих;

— личные карточки по форме Т-2;

— график отпусков на текущий год;

— трудовые книжки работников;

— книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

— приказы о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в отношении всех работников за последние три месяца;

— приказы о применении дисциплинарных взысканий в отношении всех работников за текущий год (объяснения, докладные, акты);

— выписку из книги приказов по кадрам за текущий год.;

— приказы на текущий и предыдущий год о сокращении штата или численности организации, если работники уволены по сокращению численности или штата организации (при наличии);

— договоры о полной (коллективной, индивидуальной) материальной ответственности, заключенные с работниками;

— решения по судебным искам, поданным работникам в защиту своих прав (при наличии);

— документы по аттестации рабочих мест по условиям труда;

— инструкции по охране труда и технике безопасности, приказ о назначении ответственного за охрану труда;

— программа вводного инструктажа;

— журнал вводного инструктажа по технике безопасности;

— журнал первичного и повторного инструктажей;

Читайте так же:  Деятельность по проведению финансового аудита

— удостоверения о проверки знаний требований охраны труда.

Кадровый аудит на муниципальной службевключает в себя проверку:

— подлинности дипломов о высшем образовании муниципальных служащих;

— соответствия квалификационных требований предъявляемых к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей;

— о наличии судимости в отношении муниципальных служащих;

— сведений из Единого Государственного реестра индивидуальных предпринимателей и Единого государственного реестра юридических лиц в отношении муниципальных служащих.

— выдачи и возврата служебных удостоверений.

http://mydocx.ru/2-13811.html

Понятие, сущность и содержание кадрового аудита в органах государственной власти

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 01.08.2019 2019-08-01

Статья просмотрена: 198 раз

Библиографическое описание:

Прокошина О. В. Понятие, сущность и содержание кадрового аудита в органах государственной власти // Молодой ученый. — 2019. — №31. — С. 62-64. — URL https://moluch.ru/archive/269/61814/ (дата обращения: 13.02.2020).

В настоящее время в нашей стране осуществляется административная реформа, одним из направлений которой является реформирование системы государственной службы. Приоритетной задачей государства является создание системы государственной службы, удовлетворяющей потребностям и интересам общества.

На сегодняшний день законодательство Российской Федерации требует успешно сформированной системы кадровой работы в государственном органе.

В Программе реформирования государственной службы на 2016–2018 г, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403, обозначены такие приоритетные направления как совершенствование системы управления, повышение качества формирования кадрового состава, так и повышение профессионализма и компетенции гражданских служащих.

Под реформированием подразумевается ни только изменение структуры, численности состава, но и совершенствование управления кадровым составом, повышение престижа службы и эффективности кадровой политики в сфере государственной службы.

Соответствующие изменения могут быть реализованы в ходе рассмотрения подробной информации о деятельности государственного органа при проведении кадрового аудита.

Кадровый аудит на государственной службе — это комплексная оценка состояния деятельности государственного органа в сфере управления служащими, которая включает в себя комплекс мероприятий, направленных на сбор, анализ информации, оценку управленческих и кадровых процессов, организационной структуры, кадровой документации и человеческих ресурсов.

Актуальность проведения кадрового аудита тесно связана с повышением интереса руководящего состава к теме управления человеческими ресурсами. Деятельность любого государственного органа сопряжена с работой государственных служащих. Именно от управленческих способностей, профессиональных навыков, организованности, дисциплины и отношения к трудовому процессу зависит результативность работы государственного органа в целом. Управление служащими является частью управления государственной службы.

В России кадровому аудиту уделяется более высокое внимание в крупных коммерческих организациях в отличие от государственной службы, где данное направление является новшеством и только начинает свое развитие.

Несмотря на острую значимость проблема проведения кадрового аудита на государственной службе на сегодняшний день не имеет закрепленного на законодательном уровне практического решения. Государственные органы самостоятельны в определении целей, направлений, субъектов, методик, порядка оформлений результатов и контроля за устранением выявленных нарушений.

Отдельными субъектами Российской Федерации: Республика Северная Осетия Алания, Республика Татарстан, Калининградская область, Ярославская область, Санкт- Петербург, Ульяновская область — были приняты локальные нормативные правовые акты, определяющие цели, задачи и методику проведения кадрового аудита в органах государственной власти.

На практике чаще всего кадровый аудит в органах власти осуществляется с целью проведения проверки деятельности кадровой службы. Оценивается работа отдела кадров на предмет соблюдения мероприятий, предусмотренных статьей 44 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Главной целью можно считать обеспечение эффективного и правильного функционирования всех систем органа власти. На основе анализа информации оценивается кадровый потенциал, организационная структура, методы и способы управления, профессиональные и социально-психологические качества госслужащих. Итоговой целью проведения кадрового аудита является выявление существенных нарушений и проблем кадровой работы, с последующей разработкой рекомендаций и мероприятий по их устранению.

К задачам кадрового аудита можно отнести определение соответствия кадрового потенциала государственного органа его целям, определение соблюдений служащими действующей нормативной правовой базы, определение эффективности методов управления персоналом, а также выявление негативных тенденций в работе государственного органа с последующим определением путей их решения.

Эффективным и показательным кадровый аудит будет лишь в том случае, если экспертная группа при проведении проверки будет руководствоваться такими важными принципами как независимость оценки, достоверность, профессионализм и научная обоснованность.

При проведении кадрового аудита выделяют три исследуемых объекта: процессы (управленческие, кадровые), организационную структуру и персонал (человеческие ресурсы). Некоторые авторы отдельно выделяют четвертый объект исследования — кадровую документацию.

При кадровом аудите анализируют процессы формирования и развития кадровой политики. К таким процессам можно отнести процессы формирования и развития персонала, стимулирование и мотивацию сотрудников, организацию трудового процесса, социально-психологическую атмосферу внутри коллектива.

Все процессы, подлежащие аудиту, основаны на функциональной взаимосвязи. Основной целью их является осуществление высоких показателей, результативности деятельности государственного органа при оптимальном распределении рабочих процессов по времени.

При аудите организационной структуры анализируют имеющуюся структуру управления с последующим выявлением проблем и разработкой мероприятий по их устранению. Такой аудит помогает выявить, насколько организационная структура соответствует поставленным целям и задачам предприятия, проследить как сформированы уровни управления, насколько эффективно выполняются основные функции организации.

При аудите «человеческих ресурсов» оценивают особенности фактического состава служащих, наличие необходимых профессиональных качеств и характеристик. Такой аудит помогает оценить обеспеченность численности, состава, уровень квалификации, проанализировать движение кадров, отследить неэффективное использование рабочего времени, изучить мотивацию труда, профессиональный рост, определить проблемы эмоционального характера, влекущие опасность для коллективной деятельности.

По способу проведения проверки выделяют внешний, внутренний и совместный аудит.

Видео (кликните для воспроизведения).

Внешний аудит носит распорядительный характер и может осуществляться разными инспектирующими организациями, чаще всего осуществляется независимыми специалистами. Проводится, как правило, в соответствии с утвержденными раз в три или пять лет графиками по строго установленной методике. При осуществлении внешнего аудита формируют экспертную комиссию и выбирают руководителя. В состав рабочей группы включаются независимые специалисты, компетентные в проверяемых сферах.

Читайте так же:  Каким должен быть устав ооо

В результате аудита создается акт и план мероприятий по устранению выявленных нарушений. Руководителю государственного органа в письменном виде отчитывается о работе по устранению выявленных нарушений, либо проверяющей организацией проводится контрольная проверка по выполнению плана мероприятий.

Внутренний аудит осуществляется структурными отделами или должностными лицами государственного органа. Внутриведомственному аудиту чаще всего подвергается работа кадровой службы. Целью внутреннего кадрового аудита, как правило, является повышение эффективности работы кадровой службы государственного органа, контроль за соблюдением законодательства о государственной службе РФ и противодействию коррупции. Совместный аудит проводится силами внешних и внутренних аудиторов.

Информация, полученная в ходе проведения кадрового аудита, помогает государственным органам достичь целей, поставленных правительством Российской Федерации по реформированию кадрового потенциала и повышению профессионализма служащих.

Государственный кадровый аудит помогает решить такие проблемы, как нецелевое использование бюджетных средств РФ и субъектов, оценить результаты работы служащих в государственном органе, обеспечить внедрение полезного опыта по использованию электронных программ, созданных для работы кадровых служб.

Таким образом, проведение кадрового аудита на государственной службе очень востребовано и необходимо для подтверждения целесообразности управленческих решений, повышения эффективности и правильности функционирования всех систем, увеличения кадрового потенциала органа власти.

  1. Васильева, Е.И., Зерганинова Т. Е. Кадровый аудит в органах государственной власти [Текст] / Е. И. Васильева, Т. Е. Зерганинова // Государственное и муниципальное управление: науч. ст. — Москва: Изд-во РАНХИГС, 2015. -. № 1. — С.164–171.
  2. Долинин, А. Ю. Кадровый аудит: курс лекций / А. Ю. Долинин. — Ряз. гос. ун-т им. С. А. Есенина. — Рязань, 2011.- 96 с.
  3. Константинова М. В., Философская энциклопедия / Под. ред. Ф. В. Константинова. Москва., Сов. Энцикл., 1970. — 235 с.
  4. Краснова, С. В. Реализация кадрового аудита в органах государственной власти [Текст]: монография С. В. Лазарев.- Йошкар-Ола: ПГТУ, 2015. — 116 с.
  5. Розина, Е. Новое слово в кадровом аудите — анализ гендерного равенства [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 8.

http://moluch.ru/archive/269/61814/

Лекция 5. Кадровый аудит на государственной службе и в государственных организациях

Кадровый аудит представляется нам одним из наиболее важных, приоритетных направлений кадровой работы как на государственной службе, так и в любой другой организации. В настоящее время кадровому аудиту уделяется большое внимание в большинстве крупных компаний как в России, так и за рубежом. Сложнее дело обстоит на государственной службе, где данное направление работы кадровых подразделений только начинает развиваться.

Что же представляет собой кадровый аудит?

Некоторые авторы рассматривают его как составной элемент более масштабного, организационного аудита. В частности, эксперты Центра социальных технологий (г. Белгород) А. А. Гармашев и В. М. Захаров определяют, что организационный и кадровый аудит — это экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программы организационных изменений.

Как организационный, так и кадровый аудит понимается данными экспертами как специфическая консалтинговая услуга. По мнению авторов, технология организационного и кадрового аудита является специфической консалтинговой услугой, прежде всего потому, что являет собой попытку комплексной диагностики организационных проблем в совокупности всех (по крайней мере, большинства) факторов, так или иначе влияющих на деятельность организации.

Технология организационного и кадрового аудита представляет собой, по сути, комплекс консалтинговых услуг из различных сфер обеспечения деятельности и развития организации. С другой стороны, технология организационного и кадрового аудита органично встраивается в систему проведения организационных изменений в части, непосредственно относящейся к исследованию и анализу организационных структур и персонала.

Кадровый аудит предполагает в основном оценку:

— кадровых процессов — направлений деятельности организации по отношению к персоналу;

— качественных и количественных характеристик персонала.

Несмотря на то что персонал является одним из ресурсов деятельности любой организации, оценка кадровых процессов — это, прежде всего, оценка человеческого фактора, предполагающая оценку не только эффекта функционирования персонала, но и комплексную оценку социальных и психологических процессов. Поэтому кадровые процессы необходимо рассматривать на трех уровнях: функциональном (деловом); социально-психологическом (социально-эмоциональном); социально-техническом.

Деловые процессы связаны с решением вопросов, отражающих функциональную оргструктуру государственного органа или организации:

Эти процессы основаны на функциональной взаимозависимости, которая все более возрастает вследствие разделения труда и специализации. Основная цель — обеспечить высокую результативность и координацию рабочих процессов во времени. Рекомендуемые принципы построения кадровых процессов таковы:

Проблемы, возникающие при наличии таких отношений, имеют скорее логический характер и могут быть весьма различными:

• недостаточный консенсус относительно приоритетов;

• ложное понимание друг друга;

• неадекватные коммуникативные навыки;

• неправильный подход к решению проблемы;

• недостаточно полный обмен информацией, идеями;

• несовершенная или отсутствующая координация.

Координирующие вмешательства носят, как правило, характер рекомендаций, основанных на фактах, решениях эксперта, консультанта.

Неформальные отношения, результатом которых являются такие социально-психологические критерии, как открытость— замкнутость, доверие—недоверие, безразличие—интерес, часто имеют гораздо большее значение для людей. Проблемы в данном случае возникают тогда, когда возникает опасность для личной или коллективной отождествленности. Проблемы, имеющие эмоциональный характер, связаны с предубеждением, а также с вопросами признания и доверия. Кроме того, проблемы могут быть связаны с личными отношениями, поскольку взаимосвязь друг с другом может сопровождаться сильными негативными чувствами.

Социально-технические кадровые процессы определяют отношение специалиста к своему труду: удовлетворенность или неудовлетворенность выполняемыми функциями, удовлетворенность или неудовлетворенность материальным вознаграждением, наличие или отсутствие должностного роста, наличие или отсутствие возможности профессионального совершенствования, возможность или невозможность обучения и т.п.

Результатами функциональных, социально-психологических и социально-технических кадровых кризисов могут стать конфликты или депрессивные и стрессовые ситуации в государственном органе (организации).

В целом критерии оценки кадровых процессов можно свести к указанным в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Критерии оценки кадровых процессов

Группа критериев Критерии
Экономическая эффективность Показатели эффективности (отношение денежного содержания к полученному результату)
Стоимость оцениваемой программы на одного работника (служащего)
Показатели степени соответствия Отражают соответствие происходящих в государственном органе (организации) кадровых процессов профессиональным и психологическим критериям
Степень удовлетворенности работников (служащих) Удовлетворенность деятельностью кадровой службы (в том числе уровнем денежного содержания, обучением и т.п.)
Удовлетворенность своей работой
Косвенные показатели эффективности работы служащих Текучесть кадров
Абсентеизм — количество самовольных невыходов на службу и т.п.
Количество жалоб на служащего и иные показатели качества его работы
Частота заявок о переводе на другие должности в других подразделениях
Читайте так же:  В каких случаях проводят аудиторскую проверку

Кроме того, одним из показателей, характеризующих течение кадровых процессов, является деятельность кадровой службы. Основные направления анализа этой деятельности указаны в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Направления анализа деятельности кадровой службы государственного органа (организации)

Подход к оценке количественных и качественных характеристик персонала предполагает учет следующих факторов:

• характер задач (функций);

• личное отношение оценивающего к оцениваемому;

При оценке количественных характеристик персонала возможно использование следующих критериев.

1. Стаж государственной службы или работы по специальности.

2. Количество мест работы, занимаемое на данный момент (что практически неактуально для государственной службы, но может быть использовано в государственных организациях) .

3. Соответствие замещаемой должности (коэффициент).

4. Семейное положение.

6. Средние «издержки» на новичка = Затраты на отбор / Количество отобранных.

7. Норма абсентеизма = Количество пропущенных дней / Количество действительных рабочих дней.

8. Средние затраты на здоровье = Общая стоимость выплат по здоровью / Общее число служащих.

9. Стоимость часа обучения = Общая стоимость обучения / (Количество обучающихся х Количество часов).

10. Коэффициент выбытия.

11. Коэффициент принятия.

Особую проблему при оценке качественных характеристик персонала составляет выделение критериев оценки кадрового потенциала. В современной литературе по менеджменту и системам управления этот вопрос большей частью игнорируется в силу, во-первых, его обширности и, во-вторых, невозможности унификации. В то же время в рамках современной науки управления персоналом выработан ряд подходов к оценке персонала. Важнейшими из них являются традиционный и современный подходы.

Первый подход, традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход, современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Традиционный подход основан на том, что аттестация персонала в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

Следует различать традиционный подход отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носит в основном более формальный характер, он призван постфактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Технология такого управления в органах государственной власти может включать следующие компоненты.

• Определение миссии государственного органа, его целей и стратегии по их реализации.

• Установка индивидуальных целей государственных гражданских служащих, исходя из ранее определенных целей.

• Периодическая оценка степени достижения индивидуальных целей.

• Обучение и помощь сотрудникам.

• Определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач.

Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет:

• повысить контроль за работой и ее результатами;

• связывать цели государственного органа с индивидуальными целями сотрудников;

• оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении непосредственных руководителей;

• создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении.

Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие компании (современный подход), включает три основные черты:

1) постановку целей и нормативов по контролю за их реализацией;

2) обзор (оценку) проделанной работы;

3) улучшение работы, развитие государственного органа и оценку вклада в это развитие каждого служащего в отдельности.

Мотивация и работа сотрудника могут быть улучшены только в том случае, если сотрудник четко понимает, чего конкретно необходимо достигнуть.

Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены в табл. 5.3.

Таблица 5.3. Основные различия между подходами к оценке и аттестации персонала

http://stydopedia.ru/4xd6d3.html

Кадровый аудит в государственном органе

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Ноября 2013 в 12:13, контрольная работа

Краткое описание

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации.
Задачи кадрового аудита:
1. Выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
2. Выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации.
3. Проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой.
4. Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Вложенные файлы: 1 файл

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.docx

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

КАДРОВЫЙ АУДИТ В ГОСУДАРСТВЕННОМ ОРГАНЕ

студентка 5 курса

ПОНЯТИЕ И НАЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО АУДИТА

Рост любой компании зависит не только от эффективного использования внешних ресурсов (инвестиций, кредитов, совместных проектов), но и внутренних. Как известно, одним из главных внутренних ресурсов фирмы является персонал. В связи с этим объективно возникает потребность в оценке этого важнейшего ресурса организации.

Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала организации. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т.п. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.

Кроме того, в учебной литературе, публикациях существуют различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Профессор А.Я. Кибанов и ряд других авторов выделяют два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов. Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.

Читайте так же:  Образец сертификата на проведение обязательного аудита

Кадровый аудит – анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития.

В практике менеджмента кадровый аудит является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере. В условиях рыночной экономики кадровый аудит необходим для обеспечения конкурентоспособности фирмы. Он проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации.

Таким образом, кадровый аудит, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

Кадровый аудит помогает компаниям избежать многих проблем в случае проведения проверок государственных проверяющих, а также позволяет оптимизировать организацию рабочего процесса.

В результате проведения кадрового аудита должна осуществляться консультационная поддержка, аналитическая оценка и независимая экспертиза кадрового потенциала.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации.

Задачи кадрового аудита:

1. Выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

2. Выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации.

3. Проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой.

4. Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. Основные направления кадрового аудита:

1. Оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала.

2. Оценка организационных структур управления, то есть строение организации (ее структура) – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации.

3. Диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления, то есть направления деятельности организации по отношению к персоналу.

Таким образом, объектами аудиторской проверки могут быть:

― трудовой коллектив организации;

― методы и принципы управления персоналом;

― конкретное направление производственной деятельности.

Как показывает практика, потребность в кадровом аудите может быть вызвана различными причинами. Инициаторами проведения кадрового аудита могут выступать внутренние и внешние субъекты аудита: 6

― руководство вышестоящих организаций;

― государственные исполнительные органы (инспекции, органы власти, судебные исполнители).

Организаторами процесса аудита являются руководители и сотрудники службы управления персоналом, а также руководители вышестоящих организаций. Исполнителями и участниками процесса могут быть специалисты службы управления персоналом, внутренние и внешние консультанты, эксперты, профсоюзные лидеры, акционеры, клиенты и персо-нал фирмы. При организации проверок в государственных органах, как правило, исполнителями кадрового аудита являются специально назначенные и уполномоченные специалисты вышестоящей организации или смежных организаций.

В зависимости от того, кто из субъектов инициирует проведение кадрового аудита, его цели могут быть различными. Например, инспекции по труду РФ чаще всего проверяют качество исполнения трудового законодательства, при этом аудит системы управления персоналом проводится с целью выявления нарушений и отклонений от законодательных норм в одной или всех функциях (процессах) управления персоналом.

Аудит системы управления персоналом может инициироваться и руководством компании. Например, руководство компании заинтересовано в получении информации о возможных рисках в развитии трудового потенциала организации. Тогда целью аудита системы управления персоналом будет изучение влияния различных факторов (функций, ресурсов) на формирование, использование и развитие трудового потенциала. Возможно, руководство заинтересуется, как управление персоналом повлияло на результаты работы конкретного подразделения или всей компании, тогда аудит системы управления персоналом будет нацелен на изучение объема и качества работы с персоналом в подразделении или во всей фирме.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:

― честность и объективность;

― сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность. В настоящее время правовые основы аудиторской деятельности в РФ определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности».

Таким образом, нормативно-правовая база кадрового аудита в настоящее время не сформирована. Однако поскольку кадровый аудит затрагивает анализ социально-трудовой сферы организации, правовая база для его проведения может быть представлена следующим образом:

  1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.
  2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.
  3. Государственные (ГОСТ) и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, регламентирующие вопросы организации труда. Сюда же можно отнести строительные нормы и правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН) и др.
  4. Ведомственные нормативные правовые акты в случае ведомственного подчинения организации.
  5. Локальные нормативные правовые акты организации, касающиеся организации работы с персоналом и управления. К таким документам можно отнести устав организации, должностные регламенты и инструкции, положения о структурных подразделениях, заводские нормы и т.п.

Информационные источники для проведения кадрового аудита:

― законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;

― показатели эффективности работы организации в целом;

― показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;

― официальная статистическая отчетность организации по кадрам;

― кадровая документация и делопроизводство;

― результаты анкетирования и опросов сотрудников;

― результаты предыдущих исследований и проверок.

Видео (кликните для воспроизведения).

http://www.myunivercity.ru/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B0/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D1%83%D0%B4%D0%B8%D1%82_%D0%B2_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%BC_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B5/197185_2385289_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B01.html

Особенности проведения кадрового аудита в муниципальных органах
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here