Отличия кадрового аудита

Главное в статье: "Отличия кадрового аудита" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Кадровый аудит

Кадровый аудит – проверка ведения кадровой документации и правильности организации документооборота между управляющим органом компании и её персоналом с целью выявления отклонений от требований трудового законодательства.

Мы рекомендуем проводить сплошной кадровый аудит для юридических лиц и ИП с небольшим количеством сотрудников – до 30-40 человек и выборочный аудит для компаний со средним и крупным штатом.

Что мы проверяем при сплошном кадровом аудите?

1. Соответствие требованиям Трудового кодекса формы трудового договора, используемой на предприятии;

2. Наличие и правильность составления локальных нормативных актов:

  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • положения о защите персональных данных;
  • положения об оплате труда;
  • и других;

3. Правильность оформления трудовых книжек и вкладышей к ним, наличие и правильности ведения книг учета движения трудовых книжек и бланков трудовых книжек;

4. Отражение изменений условий труда в дополнительных соглашениях к трудовым договорам, договоры с физическими лицами гражданско-правового характера, полномочия Руководителя компании в соответствии с учредительными документами организации;

5. Наличие и правильность оформления:

  • штатных расписаний,
  • графиков отпусков,
  • должностных инструкций;
  • кадровых приказов и приказов по общей деятельности, имеющих отношение к кадрам,
  • графиков работы, табелей учета рабочего времени,
  • документов-оснований к кадровым приказам (заявления сотрудников, решения учредителей),
  • карточек по форме Т-2,
  • других журналов учета (приказов, больничных, командировочных и др.),
  • командировочных документов,
  • расчетных листков,
  • иных кадровых документов.

В чем отличия сплошного кадрового аудита от выборочного?

При выборочном аудите проводится всеобъемлющая проверка локальных нормативных актов организации, наличие и правильность ведения книг учета и движения трудовых книжек, кадровых журналов, отражения полномочий руководителя в кадровой документации, их соответствие учредительным документам.
По согласованию с заказчиком определяется объем статистической выборки, в которую в случайном порядке отбираются документы, имеющие признаки аналогичности: трудовые договоры, должностные инструкции, карточки Т-2, табели учета рабочего времени и т.д.
При определении объема выборки мы рекомендуем использовать критерии, установленные для проведения специальной оценки условий труда аналогичных рабочих мест, то есть не менее 20 процентов от общего числа.
Выборочный аудит позволяет выявить большинство типичных ошибок, допускаемых при оформлении кадровых документов.

Где осуществляется кадровый аудит?

Для проведения аудита наши эксперты выезжают к вам на предприятие для работы с персональными документами. В зависимости от штатной численности и периода оценки работа нашего специалиста (специалистов) на территории заказчика занимает от одного до нескольких дней.
После сбора всей необходимой информации мы приступаем к подготовке отчета по результатам проведенного аудита. Невыясненные в процессе изучения кадровой документацией моменты уточняются по электронной почте.

За какой период осуществляется кадровый аудит?

Обычно, отрезок времени, за который производится кадровый аудит составляет от 1 до 3 лет. Если целью кадрового аудита является последующее восстановление кадрового учета, необходимо брать период не менее 3-х лет, так как именно такой срок, как правило, попадает в поле зрения проверяющих органов.

Что является результатом проведения кадрового аудита?

Итогом работы служит письменное заключение с перечнем выявленных упущений или отклонений от требований действующего законодательства со ссылками на соответствующие положения нормативных правовых актов, меры ответственности за выявленные нарушения, а также рекомендации по их устранению.

Отличия кадрового аудита

Цветкова Елена Валерьевна

аспирант 1 курса ЭФ СПбГУ, г Санкт-Петербург

Вопросам управления персоналом посвящены многие научные труды и разработки, это направление менеджмента на протяжении долгих лет исследовалось и развивалось зарубежными и российскими исследователями. Однако, истинная важность управления персоналом и персонала, как основного фактора конкурентоспособности предприятия, была признана лишь недавно. На экономическом форуме в Давосе российские эксперты обнародовали результаты последних исследований и выступили с заявлением о том, что человечество вступает в новую эпоху — эпоху человеческого капитала, которая изменит не только мир бизнеса, но и ценностные ориентиры каждого. «Человек, его потенциал будут являться наивысшими ценностями в эпоху HumanAge, эпоху управления человеком и его талантами», — было провозглашено экспертами.

Возрастание роли персонала для каждой компании предполагает совершенствование методов и инструментов, а также рост числа направлений управления персоналом. И, в данном контексте, сложно переоценить значение оценки персонала, которая лежит в основе принятия всех решений в рамках управления человеческими ресурсами предприятия.

В 20 веке на западе появилось такое понятие как «кадровый аудит». Определение этого понятия трансформировалось вместе с изменением его сущности, поэтому на каждом этапе развития кадрового аудита представляло собой несколько разный набор функций. В целом, аудит — это процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта.

Видоизменение понятия кадрового аудита, по мнению автора, целесообразно рассматривать в контексте изменения общей концепции управления персоналом в организации. На Рис. 1 схематично изображен процесс эволюции подходов к персоналу в рамках кадрового менеджмента.

Рисунок 1. Эволюция подходов к персоналу в кадровом менеджменте

По мнению экспертов, концепции управления персоналом прошли четыре основных этапа развития: концепция использования человеческих ресурсов, концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком, которая и лежит в основе современной философии управления персоналом. При этом сменились три парадигмы управления персоналом: экономическая, организационная (объединившая концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами) и гуманистическая, в рамках которой возникла концепция управления человеком.

Эволюция концепций управления персоналом влекла за собой изменение роли и сущности кадрового аудита на каждом этапе развития. В рамках концепции использования трудовых ресурсов персонал воспринимается лишь как фактор производства; не существует никакой системы мотивации и развития персонала, а управление персоналом представляет собой только организацию процесса труда и заработной платы. Исходя из этих особенностей, кадровый аудит на данном этапе развития управления персоналом представляет собой исключительно проверку кадровой документации: трудовые договоры, ведение трудовых книжек, порядок отпусков и прочее. Другими словами, кадровый аудит ограничен оценкой кадрового делопроизводства, поэтому на данном этапе кадровый аудит можно определить как полную проверку внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства [1, с. 52].

Читайте так же:  Регистрация юридического лица лицензирование деятельности

В начале 20 века на Западе произошел переход от первой концепции ко второй — концепции управления персоналом. Она значительно отличалась от концепции использования трудовых ресурсов, в частности, содержала систему обучения персонала, элементы материального стимулирования. Поэтому и кадровый аудит претерпел некоторые изменения. Он уже представлял собой, помимо обязательной оценки кадрового делопроизводства, систему оценки всей политики управления персоналом, взаимодействия всех субъектов управления персоналом и т. д. Таким образом, кадровый аудит в концепции управления персоналом — это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности.

В отличие от концепции управления персоналом, управление человеческими ресурсами имеет стратегическую направленность — т. е. персонал здесь представляется одним из факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, несколько меняется подход к развитию персонала. Поэтому кадровый аудит на этом этапе — это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами в соответствие с потребностями бизнеса.

Концепция управления человеком — принципиально новая, основанная на современном подходе концепция управления персоналом организации. Она получила распространение на западе еще в 80-е годы 20 века, а в нашей стране начала реализовываться совсем недавно и пока в основном на крупных компаниях, с близким к западу стилем управления. Основные особенности этой концепции представлены в Таблице 1. Философия гуманистической парадигмы управления персоналом строится на индивидуальном подходе к каждому сотруднику, а также на исключительной роли каждого работника предприятия. На сегодняшний день не существует даже теоретических подходов к реализации кадрового аудита в рамках новой современной концепции управления человеком. Поэтому автором были разработаны некоторые предложения по развитию кадрового аудита исходя из особенностей современного подхода. Для этого первоначально автором было проведено небольшое самостоятельное исследование.

По мнению автора, наиболее логичной и полной является структура проведения кадрового аудита в организации, представленная в Таблице 1.

Основные составляющие кадрового аудита в рамках концепции управления человеческими ресурсами

Концепция управления персоналом

Элемент кадрового аудита

Использование трудовых ресурсов

Оценка кадрового делопроизводства

Оценка политики управления персоналом

Оценка системы мотивации персонала

Оценка системы отбора и набора персонала

Управление человеческими ресурсами

Оценка стратегии управления человеческими ресурсами

Оценка системы обучения и развития персонала

В таблице 1 элементы, с указанием того, в какой из концепций управления персоналом они уже встречались. Безусловно, такие составляющие кадрового аудита как оценка кадрового делопроизводства, системы мотивации, отбора, набора и развития — важны и актуальны и в современных условиях управления персоналом. Поэтому все представленные выше элементы будут положены в основе системы кадрового аудита в рамках концепции управления человеком, но они будут дополнены принципиально новыми элементами, отвечающими требованиям современной концепции.

Возрастающая, в рамках новой парадигмы, роль организационной культуры требует включить в кадровый аудит этап оценки организационной культуры, которая поможет определить эффективность существующей в организации культуры и разработать направления и мероприятия по ее совершенствованию. Следующим важным элементом кадрового аудита, по мнению автора, является проведение ролевого анализа, который позволит более точно, чем должностная инструкция, определить роль каждого сотрудника в организации. Принципиально новым моментом, который предлагается включить в кадровый аудит, является оценка самого персонала, которая ни в одной из предшествующих концепций не присутствовала, но необходима в рамках концепции управления человеком, где именно индивидуальный подход, способности и таланты персонала играют важнейшую роль. Оценку персонала предполагается проводить по трем направлениям: оценка 360 градусов, психологическое тестирование сотрудников и аудит талантов.

Возрастающая важность проблемы измерения и оценки культуры организации проистекает из необходимости проводить изменения, поддерживая стабильность организации в меняющейся внешней среде. Организационная культура объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не совсем определенный набор факторов, и может быть определена как совокупность способов и результатов деятельности членов организации. В рамках гуманистической парадигмы управления персоналом роль организационной культуры особенно велика, потому что именно она является основным инструментом нематериального стимулирования сотрудников. Поэтому очень важно в рамках кадрового аудита организовать оценку организационной культуры предприятия. Для этого можно использовать ряд методов, самыми подходящими в контексте кадрового аудита, по мнению автора, являются методика «клинического исследования Шейна», методика Поста и Конинга, методика ОСР О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла [3, с. 99].

Оценив организационную культуру предприятия, следует переходить к ролевому анализу. Ролевой анализ является одним из важных методов в управлении человеческими ресурсами. Он предоставляет информацию, необходимую для создания ролевых профилей и для рекрутинга, обучения и повышения квалификации. Ролевой анализ — это процесс выяснения того, чего ждут от людей при выполнении ими работы, а также того, какими компетенциями и навыками они должны обладать, чтобы оправдать эти ожидания. Результатом ролевого анализа является ролевой профиль, определяющий тот конечный результат, который должны получить исполнители роли с точки зрения сферы деятельности или обязанностей. В нем также перечислены виды компетенций, необходимые для эффективного исполнения роли. В данном случае под «ролью» понимается роль, которую люди играют на работе — акцент делается на их поведении. Например, ролевой профиль может подчеркивать необходимость проявлять гибкость. В этом смысле роль отличается от работы, представляющей собой группу предписанных заданий и видов деятельности, которые необходимо осуществлять, или выполняемых обязанностей. На практике значительно рациональнее обращаться к ролям, ролевому анализу и ролевым профилям, а не к видам работы, анализу работ и должностным инструкциям.

Читайте так же:  Налоговый аудит лизинговых операций

Важнейшим и, как уже отмечалось выше, принципиально новым элементом кадрового аудита становится оценка персонала, в основе которой, по мнению автора, должна встать оценка «360 градусов». Оценка «360 градусов» — это систематический сбор данных о показателях труда отдельного работника или группы, полученных от ряда заинтересованных лиц, и передачу их обратно. Обратная передача данных обычно осуществляется в форме оценок по различным аспектам выполнения работы. В процессе оценки «360 градусов» данные о показателях труда работников могут быть получены от человека, которому они подчиняются, от их непосредственных подчиненных, от равных им работников и потребителей. Зону обратной связи можно расширить и включить в нее других заинтересованных лиц: внешних потребителей, клиентов и поставщиков, а также можно добавить процесс самооценки. Иногда это называют оценкой «540 градусов». Оценка «360 градусов» применяется в нескольких целях: поддержания обучения и развития, поддержки ряда процессов управления человеческими ресурсами (аттестации, планирования), поддержки решения об оплате труда [1, с. 267].

Следующим этапом оценки персонала в рамках кадрового аудита должно стать психологическое тестирование. Тестирование сотрудников — это оценка психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков испытуемого по результатам выполнения им стандартизированного задания (теста). Вопрос о целесообразности и даже допустимости психологического тестирования сотрудников очень актуален. Убежденные противники тестирования считают процедуру бесполезной и оказывающей чрезмерное вторжение во внутренний мир сотрудника, что не предусматривается отношениями «работник — работодатель». Сторонники этого метода считают, что тестирование способно предоставить дополнительную информацию о сотруднике, тем самым снизив вероятность ошибиться при выборе методов управления. Тестирование сотрудников может проводиться с помощью различных тестов. По предмету тестирования психологические тесты можно разделить на тесты интеллекта; тесты способностей и личностные тесты [2].

К тестам интеллекта относятся тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач — это матрицы Равена, тест Айзенка, Краткий Ориентировочный (Отборочный) тест и др. Тесты способностей оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т. д. Например, это тест «Корректурная проба», тест Э. Ландольта. Личностные тесты исследуют особенности личности испытуемого. Оценивая сотрудников с помощью психологических тестов, необходимо понимать возможности и ограничения данного метода. Результаты психологического тестирования помогут определить, в какой степени сотрудник способен работать в данной компании; склонен ли он в большей степени к командной работе или индивидуальной; помогут предсказать его реакцию на стрессовую, нестандартную ситуацию. По результатам тестирования и психологического интервью психолог пишет краткое или подробное заключение.

Таким образом, добавление в структуру кадрового аудита представленных выше элементов, позволит повысить эффективность оценки системы управления персоналом, а также реализовать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Она полностью соответствует требованиям новой, современной и крайне перспективной концепции управления человеком, в которой человек, с его знаниями, способностями и талантами стоит во главе угла и отвечает за путь развития своего предприятия.

Отличия кадрового аудита

Кадровые аудит и консалтинг – самые новые сегменты кадрового менеджмента. Они нужны для того, чтобы оптимизировать способы управления сотрудниками. Несмотря на некую схожесть, это довольно разные понятия.

Виды аудита

Существует несколько вариаций проверки такого типа. Речь идёт об обязательном, внешнем, внутреннем, а также инициативном аудите. Каждый из них имеет свои отличия и преследует определённые цели и задачи.

Обязательный аудит

Обязательный аудит является обязательной процедурой с целью проверки ведения финансовой отчётности отдельно взятого предприятия. Организовываться такие проверки могут исключительно аудиторскими компания. Проводятся они минимум один раз в течение года. Такая процедура регулируется установленными актами законодательства. В конце проверки выносится решение касательно подтверждение или опровержения достоверности бухгалтерской отчётности фирмы.

Внешний аудит

Не является обязательной процедурой, однако проходит с привлечением сторонних специалистов с целью получения максимально объективного результата. Проводиться по собственному желанию руководящих органов и может помочь в решении вопроса касательно оптимизации всего рабочего процесса. Преимущество такой проверки — полная незаинтересованность контролирующих лиц.

Внутренний аудит

Процедура, которая производится исключительно собственными силами отдельно взятой компании. Внутренний аудит призван обеспечить защиту интересов инвесторов и руководителей посредством осуществления контроля над тем, как сотрудниками фирмы соблюдаются стандарты профессиональной деятельности. Это позволяет обеспечить соответствующий уровень надёжности, а также минимизировать возможные риски в процессе деятельности организации.

Инициативный аудит

Такой тип проверки осуществляется исключительно по собственному желанию руководства. Основные цели, преследуемые при этом — выявление недочётов, которые могут проявляться при ведении бухгалтерского учёта. Также инициативный аудит позволяет идентифицировать недостатки составления отчётности или налогообложения.

Некоторые виды аудиторских проверок имеют нечто общее с сертификацией. При этом данная процедура может помочь не только в нормализации работы контролирующих органов, но также и в объективном оценивании финансовой и экономической деятельности отдельно взятой организации. Высокая частота проведения проверок позволяет повысить уровень доверия бухгалтерской отчётности со стороны инвесторов. Проведение аудита позволяет выявить возможные ошибки и свести к минимуму налоговые риски компании. При этом происходит разработка рекомендаций, позволяющих оптимизировать рабочий процесс.

В проведении аудиторской проверки заинтересован в первую очередь сам руководитель компании. Она позволяет определить качество работы и повысить квалификацию всех сотрудников. При аудите осуществляется проверка правильности оформления деклараций, составление и ведение бухгалтерской отчётности, исчисление налогов. Проводится анализ все имеющихся учредительных документов фирмы, трудовых соглашений на факт их соответствия законодательству, а также осуществляется проверка всей учётной политики организации.

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Читайте так же:  Регистрация фактического адреса юридического лица

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Видео (кликните для воспроизведения).

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Кадровый аудит

Аудитом называют тщательную, независимую и объективную проверку. В рассматриваемом случае – проверку документов так или иначе, завязанных на кадры. Это очень серьезное и нужное мероприятие. Ведь если на фирме имеются какие-либо нарушения делопроизводства или иные огрехи, ее могут постигнуть суровые штрафные санкции со стороны надзорных государственных органов. Кроме того, эта проверка помогает уйти от трудовых споров и иных конфликтных ситуаций в кадровой сфере.

Аудит возможен в системе к адрового консалтинга , а так же проводиться и без него – самостоятельно.
Различают два основных вида аудита:

Внутренний аудит организуется и проводится внутри самой организации собственными силами и средствами. Данный вид проверки характерен, как правило, для небольших организаций, в которых не так много сотрудников, и, соответственно, кадровой документации относительно немного. Эту работу обычно поручают юрисконсульту или кадровику.

Для проведения внешнего аудита привлекаются специалисты других организаций, которые, проведя проверку, сообщат руководству о выявленных нарушениях и мерах по их устранению, а так же недопущению подобных нарушений впредь.

Кроме того, кадровый аудит можно подразделять на:

  • выборочный;
  • полный.

При полном аудите проводится контроль наличия и состояния всех имеющихся документов. Выборочный подразумевает под собой контроль лишь тех бумаг, которые являются отчетностью для наиболее рискованных направлений кадровой деятельности.

Проведение кадрового аудита подразумевает под собой проведение трех видов работ:

  • проверка оформления соответствующих кадровых документов согласно требований закона;
  • контроль наличия полного комплекта документов;
  • проверка тех разделов кадровой деятельности, которые являются объектами повышенного риска, то есть могут повлечь за собой серьезные штрафные санкции.

Основные этапы проведения кадрового аудита:

  • обозначение целей и постановка задач и определение приоритетов проверки;
  • подготовка и издание внутреннего приказа на проведение проверки с определением темы аудита, сроков проведения и назначением ответственных должностных лиц;
  • формирование внутрипроверочной комиссии или привлечение сторонних специалистов;
  • указание номенклатуры документов, попадающих под проверку;
  • непосредственно сама проверка и сверка кадровой документации.

После завершения аудита проверочной комиссией оформляется экспертное заключение, в котором указываются выявленные нарушения и недостатки, с указанием нормативно-правовых актов, которые были нарушены, указываются возможные штрафные санкции за это, а так же даются рекомендации по их устранению.

Информация из Википедии

Кадровый или HR-консалтинг

Это целый ряд мер, позволяющих откорректировать и улучшить организационно-штатную структуру организации, а так же улучшить ее корпоративнцую культуру.

Целью его является ввод в структуру той или иной компании эффективных систем и технологий работы с кадрами.

Консалтингом, в сравнении с кадровым аудитом, охвачен более обширная линейка вопросов, касающихся кадров.

С помощью кадрового консалтинга решаются такие задачи:

  • выбор наиболее эффективного способа работы с персоналом;
  • организация работы с кадрами с нулевой отметки;

Что решить эти задачи выполняют:

  • исследование исходного состояния управления персоналом;
  • проведение анализа кадрового потенциала организации;
  • проведение анализа оргштатной структуры компании и ее подразделений;
  • проведение анализа мотивации действующей системы работы с кадрами.

Каковы же причины проведения кадрового консалтинга? Основные причины следующие: оптимизация затрачиваемого времени на выбор сотрудников для организации; экономия финансовых затрат;

  • нормализация системы управления кадрами; увеличение производительности;
  • формирование нормального морально-психологического климата в коллективе.
Читайте так же:  Приведение устава ооо в соответствии с законодательством

Ежегодно кадровый консалтинг все более и более востребован на отечественном рынке. Довольно много игроков заняло это сегмент и довольно успешно работают в нем. Например, рекрутинговое агентство GlobalStaff , которое занимается подбором и обучением любого персонала с различным уровнем подготовки и во всех сферах деятельности, в том числе и в сфере кадрового аудита и НR-консалтинга.

Кадровый аудит

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Аудит

Аудит не является отождествлением контрольной проверки. Цели, которые преследуются этими процедурами, не являются идентичными. Основная задача аудита заключается в выявлении ошибок и оказании помощи по их устранению.

Цели кадрового аудита

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Описание аудита простыми словами

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Направления аудита

Виды аудита можно также разделить по направлениям.

Кадровый аудит

Основная задача кадрового аудита состоит в том, чтобы увеличить работоспособность персонала. Для этого аудиторы разрабатывают перечень условий:

  1. Анализ и нахождение «узких мест» в деятельности персонала.
  2. Разработка процедур заинтересованности персонала.
  3. Согласование приведенных методов и моделей к законодательной основе.
  4. Согласование методик взаимодействия кадровых служб с персоналом предприятия.
  5. Уменьшение затрат на мотивацию и управление персонала.

Методика применения аудита на деятельности персонала приводит к тому, что усиливается контрольная система фирмы. Этот процесс дает материалы для анализа текущей ситуации на фирме. После чего разрабатываются методы и системы повышения функциональности деятельности персонала. Таким образом сотрудники формируют эффективную и сильную фирму.

Для того, чтобы фирма правильно функционировала необходимо учитывать этапы проведения аудита:

  1. При реорганизации деятельности фирмы.
  2. Если необходимо оптимизировать количество работников.
  3. Для увеличения функционирования филиалов или отдельных частей компании.
  4. Для определения кадрового потенциала компании.
  5. Для привлечения инвестиционных средств.
  6. Перед выпуском нового товара или услуги.
  7. При расширении производства.
Читайте так же:  Вексель облигация акция дивиденды чек процент

После проведения аудита предприятия получат следующие результаты:

  1. Определение «узких мест» в работе персонала.
  2. Оптимизация затрат на содержание персонала.
  3. Оценить функциональную схему персонала на предприятии.
  4. Риски в деятельности персонала.
  5. Оценка функциональных возможностей персонала для осуществления миссии предприятия.
  6. Риски и угрозы, работы персонала.
  7. Пути преодоления конфликтных ситуаций.
  8. Рекомендации по оптимизации работы сотрудников.

Таким образом, после проведения кадрового аудита возможно построение сильной и эффективной компании. Данная фирма будет готова к различным кризисным ситуациям как внутри компании, так и во внешней среде.

Налоговый аудит

Важно подчеркнуть, что аудит налогов или налоговая экспертиза – это превентивная мера, а не обязательная процедура. Она необходима, если руководство компании решает определить возможные налоговые убытки и обязательства.

По сути, добровольный налоговый аудит – это комплексная проверка, подобная той, с которой приходит налоговая инспекция. Однако «обратная связь» в случае, если у компании обнаружатся финансово-хозяйственные нестыковки, будет получена не в виде штрафа, а в форме экспертного заключения.

Цена вопроса

К слову, налоговый аудит – услуга платная: стоимость работ начинается от 30 тысяч рублей. Многие собственники бизнеса готовы заплатить и больше, поскольку видят в этой процедуре экономический эффект – прозрачность работы бухгалтерии позволяет оптимизировать многие статьи расходов.

Налоговую экспертизу имеет смысл проводить и в том случае, если в компании произошли структурные изменения (например, смена собственника); налоговая экспертиза не будет лишней, если в перспективе планируется расширения бизнеса с привлечением инвесторов.

Комплексный подход

Общепринятого стандарта проведения налогового аудита нет. Многие фирмы, предлагающие услуги аудита, имеют свои оригинальные разработки и методики в этой области. Тем не менее, в основе аудита налогов – комплексный подход, состоящий из 3х этапов.

  • Первый – подготовительный, в ходе которого осуществляется предварительная оценка используемой системы налогообложения с целью определить её «слабые места»;
  • В рамках второго – промежуточного этапа, проверяется налоговая документация, следование срокам уплаты, точность расчета налоговой базы, обоснованность использования налоговых льгот;
  • Третий – заключительный этап – получение аудиторского заключения. В этом документе эксперты дают свою оценку относительно достоверности финансовой отчетности, законности финансово — хозяйственных операций и рекомендации по доработке недочетов, выявленных в ходе проверки.

Пожарный аудит

Понятие аудита пожарной безопасности и его основные требованияутверждены в Техническом регламенте (федеральный закон от 22.07.2008 № 123-ФЗ «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности»), а также в постановление Правительства РФ от 07.04.2009 № 304 (ред. от 15.08.2014) «Об утверждении Правил оценки соответствия объектов защиты (продукции) установленным требованиям пожарной безопасности путем независимой оценки пожарного риска».

Пожарный аудит делится на обязательный и добровольный.

Обязательный пожарный аудит проводится один раз в 3 года. Пожарный аудит подлежит проведению для проведения исследования объектов, на которых есть отступления от требований Технического регламента. Начальным этапом проведения этой процедуры является заключение договора с аккредитованной организацией, включенной в Реестр аккредитованных организаций на проведении аудита пожарной безопасности.

Указанная выше организация не может проводить независимую оценку пожарного риска в отношении объекта защиты если ею проводятся или проводились другие виды услуг в области пожарной безопасности, а также если она находится у нее в собственности (владение, пользование, распоряжение на других законных основаниях).

Пожарный аудит включает в себя следующие обязательные этапы:

  • анализ документации, относящейся к пожарной безопасности объекта;
  • пожрано-техническое обследование предприятия или иного объекта пожарной безопасности;
  • проведение экспертиз, испытаний и расчетов;
  • формирование итогов о выполнении условий соответствия объекта защиты требованиям Технического регламента либо в случае их невыполнения разработка мер по их устранению.

По окончанию проведения пожарного аудита формируется заключение, которое содержит все ключевые выводы об оценке пожарного риска исследуемого объекта. Заключение может быть оформлено и направлено как в письменном, так и электронном виде. В течение 5 рабочих дней после утверждения указанного выше заключения данные результатов независимой оценки пожарного риска направляют в территориальные органы МЧС.

В случае выявления нарушений разрабатывается специальный план по их устранению и направляется вместе с заключением о противопожарном состоянии объекта. Контроль за выполнением указанного плана осуществляется организацией, осуществлявшей пожарный аудит.

  • Плюсами пожарного аудита являются то, что его проведение позволяет снизить затраты на обязательное страхование имущества от пожара.
  • К минусам можно отнести тот факт, что проверок объекта со стороны органов МЧС избежать не получится. Пожарный аудит может помочь лишь отсрочить данные проверки, так как в случае проведения пожарного аудита органы МЧС не имеют права осуществлять надзор на рассматриваемом объекте.

Экологический аудит

Особенности эко аудита позволяют:

  • проконтролировать предоставляемую заказчиком информацию,
  • соответствие к экологическим требованиям объекта, её стандартам нормативным актам сертификатам,
  • оценить систему управления не угрожающей на экологическую среду здоровью работника,
  • оценить риск воздействий на среду регулируемых и не регулируемых субъектов.

Экологический аудит может быть:

  1. По запросу предприятия (Добровольный),
  2. По решению государственных органов (Обязательный).

Разделяют эко аудит на три вида:

  1. внутренний (проверяют конкретное предприятие),
  2. отраслевой (деятельность отдельной отросли),
  3. территориальный (обследуют конкретную территорию).

Проводится экологический аудит в том случае, если заказчик или государственные органы решат:

  • обосновать стратегию экологической политики предприятия;
  • оценить текущую деятельность предприятия с точки зрения экологии;
  • определить дальнейшее развитие экологии и его приоритетов на предприятии;
  • выявить для осуществления приоритетов предприятия для его существования;
  • проверить охраняемую законом природу, о соблюдении деятельности хозяйства;
  • повысить действия предприятия с экологической средой;
  • снизить риск непредвиденных ситуаций.
Видео (кликните для воспроизведения).

В плане проведении экологического аудита требуется порядок проведения, т.е определить источник финансирования, определить какова позиция, направления аудита, заключить договор в области оказания экологической проверки.

Источники

Отличия кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here