Оценка кадрового аудита

Главное в статье: "Оценка кадрового аудита" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Кадровый аудит

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Проведём аудит кадровых процессов в Вашей организации

Аудит кадровых процессов предполагает оценку кадровой политики организации в целом, а также анализ результатов деятельности специалистов кадровой службы, их профессиональных навыков.
При проведении кадрового аудита специалистами ООО “АЖУР” объектом аудита кадровых процессов в организации являются:
– планирование трудовых ресурсов;
– набор и отбор персонала;
– адаптация персонала;
– обучение персонала;
– действующая система стимулирования и мотивации персонала;
– система оценки и использования трудовых ресурсов;
– ротация персонала, кадровый резерв;
– правовое и информационное обеспечение.

Проведём внешний аудит учёта кадров, отдела кадров и кадровой службы

В организации, особенно небольшой, провести внутренний аудит затруднительно, так как разобраться самим, что мешает эффективной работе персонала, практически невозможно . Для этого нужны независимые кадровые аудиторы. Иметь на постоянной основе такого высокооплачиваемого специалиста в штате, используя его от случая к случаю, нецелесообразно.
Гораздо эффективнее пригласить квалифицированного специалиста по кадровому аудиту со стороны.
При выборе кадрового аудитора необходимо применять 3 основных критерия:
– профессиональная компетентность, способность не просто указать на недостатки, но и предложить пути решения по их устраннению и недопущению в дальнейшем;
– конфиденциальность (при проведении внешнего кадрового аудита работа однозначно носит более конфиденциальный характер по сравнению с внутренним аудитором Вашего отдела кадров);
– цена кадрового аудита организации (в зависимости от объема финансовых ресурсов, который может быть выделен на проведение аудита кадрового учета, отдела кадров, кадровой службы или кадровой деятельности в целом, можно выбрать один подходящий вариант из предложенных.

Специалисты по кадровому аудиту ООО “Ажур” соответствуют всем критериям, необходимым для качественного и эффективного проведения кадровоого аудита Вашей организации.

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Кадровый аудит (2)

Вы уверены, что хорошо знаете каждого члена вашей команды? Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия. Особенно на современном этапе развития экономических отношений, когда все больше ценится обладание «качественными» кадрами.

Но для того, чтобы всегда и полностью контролировать ситуацию, вы время от времени должны измерять ресурсы своей организации и приглашать для этого независимых оценщиков, консультантов, аудиторов.

Все большее число руководителей осознает, что конкурентное преимущество фирмы — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов.

Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем конкурентам на приблизительно тех же условиях, что и вам. Единственным отличительным фактором всей системы технологического цикла является персонал организации. Кто более рационально управляет операциями во время процесса превращения сырья в конечный продукт производства, тот и имеет конкурентные преимущества.

Читайте так же:  Виды реорганизации юридических лиц таблица

Как и любой другой процесс, повышение качественной составляющей кадрового потенциала предприятия начинается с оценки персонала. Это является непростой задачей для абсолютного большинства предприятий и организаций. Ведь необходимо оценить не только каждого члена коллектива, но и их связи и отношения внутри организации, и, конечно, потенциал организации в целом.

Существует множество подходов к оценке персонала, но все они «болеют» одной болезнью — субъективизмом. Результаты оценки зависят от того, кто выступал роли эксперта, и какой метод оценки использовался. Выходом из сложившейся ситуации может быть довольно новый, но уже прекрасно зарекомендовавший себя в практике кадрового менеджмента метод оценки кадровой обеспеченности предприятия — кадровый аудит. Несмотря на многие сходства в определении с аттестацией персонала, это все же существенно отличающаяся процедура — как по характеру проведения, так и по целям.

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

Процедура аудита ни в коем случае не должна нести в себе некую угрозу для коллектива, способную внести нарушения в организацию работы. «Войти» в общую систему кадровой работы нужно таким образом, чтобы аудит стал дополнительным фактором стабильности.

Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

Кадровый аудит должен дать ответ на вопрос: что есть сейчас, и в чем состоит несоответствие с тем, что необходимо.

Одной из составляющих учета и оценки кадров является планирование кадрового состава предприятия. Поскольку, как уже упоминалось, кадровый аудит — это процесс постоянный и непрерывный, суть этапа планирования состоит в постоянном отслеживании, а не в периодических мероприятиях (ответ на вопрос «что есть?» почти всегда готов).

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

Особое значение учет и оценка персонала приобретают в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент инновационного цикла и научно-технического потенциала фирмы. В данном аспекте выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (условиях новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников.

Украина входит в ряд стран с крайне низким показателем использования человеческих ресурсов, который не превышает 25% от общего интеллектуального потенциала. Разница между тем, что сотрудник знает и умеет, и тем, что он использует, у нас очень велика.

Но насколько эта разница велика? Какой потенциал кроется в наших специалистах? Какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию?

На эти и многие другие вопросы можно ответить, проведя кадровый аудит человеческого ресурса компании.

Методами кадрового аудита можно назвать:

Говоря о методиках анализа, результатах проведенных оценочных мероприятий, можно условно разделить их на две группы. Одна может основываться на суждениях, другая — на математических расчетах. Суждения включают в себя метод «оценки» и методику Дельфи. Если методика Дельфи довольно известна, то метод «оценки» не очень распространен, особенно в странах СНГ. Даже несмотря на то, что он практически лишен субъективизма. Каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (чаще всего это бывают сотрудники той же компании). В свою очередь каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет уменьшить возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов. В итоге создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров. Каждый же критерий оценивается в нескольких упражнениях, что уменьшает погрешность.

При использовании методики Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, что позволяет экспертам пересматривать свои позиции, если это необходимо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы, а также и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Наиболее простой и часто употребляемый метод — экстраполяция, представляющая собой перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность же заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования, а так же для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Читайте так же:  Этапы проведения обязательного аудита

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Основным документом по результатам кадрового аудита является отчет. В нем даются экспертная оценка системы управления персоналом по каждому блоку исследований и рекомендации по оптимизации этой системы.

В заключение заметим, что кадровая политика организации или предприятия на начальном этапе своего формирования обязательно должна опираться на: а) результаты оценочных мероприятий; б) прогнозируемую базу развития состояния кадров (как внешних, так и внутриорганизационных). А сама оценка, должна быть разносторонней, глубокой и объективной. Она должна носить постоянный характер и не представлять угрозы для персонала, то есть являться залогом стабильности и предпосылкой успешного развития фирмы. Как в ближайшей перспективе, так и в отдаленном будущем.

Проведём кадровый аудит Вашей организации

Что значит аудит кадров или персонала?
Почему малоэффективно проводить внутренний кадровый аудит?
Сколько стоит кадровый аудит организации в Москве или в регионах?
Такие и аналогичный вопросы все чаще задают себе руководители компаний, понимая,что в условиях возрастающей конкуренции и экономической неопределенности, как со стороны собственников, так и со стороны контролирующих органов, возрастает роль не только хозяйственного контроля, но и принятия определенных решений, касающихся управления организацией.
Стандартные функции финансового, бухгалтерского и налогового аудита давно расширились от проверочных и консультационных все больше затрагивая кадровую политику организации.
В связи с этим в отечественной предпринимательской практике активно распространяется аудит в вопросах кадровой эффективности, как инструмент для выявления и преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Кадровый аудит персонала в организации – это процедура консультационного характера, которую проводят квалифицированные специалисты по кадровому аудиту компании “АЖУР”.

Кадровый аудит в первую очередь позволяет с помощью экспертизы оценить эффективность системы управления персоналом в целях оперативного решения стоящих перед ней задач.
Объектом аудиторской проверки, как правило, является весь трудовой коллектив предприятия, а также принципы и методы всей системы управления кадрами.

Провести кадровый аудит можно в любой момент, но в некоторых ситуациях заказать услугу кадрового аудита просто необходимо:
– подготовка к организационным изменениям;
– покупка или слияние фирм;
– реконструкция или оптимизация работы обособленных подразделений, филиалов и/или системы управления персоналом в целом;
– необходимость сокращения или вливания большого количества сотрудников;
– смена руководства организации или руководителя кадровой службы;
– в случае включения работодателя в ближайший план проверок;
– отсутствие энтузиазма (вовлеченности, мотивации) у сотрудников;
– нездоровая обстановка в коллективе, негативно влияющая на бизнес.

Выбрать вариант и заказать проведение кадрового аудита в Москве или по России, а также узнать стоимость услуг, необходимых именно Вашей организации, можно по телефону 8-499-704-02-22 либо отправив запрос на электронный адрес [email protected]

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Цели кадрового аудита

Читайте так же:  Правовое регулирование аудита независимого финансового контроля
Видео (кликните для воспроизведения).

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

Кадровый аудит

Что такое кадровый аудит?

Основой любого вида аудита является контроль.

Кадровый аудит – комплексная независимая проверка оценка состояния человеческих ресурсов, а также систем работы с персоналом Вашего предприятия. Кадровый аудит можно проводить в любое время и в тех объемах, которые будут Вами установлены.

Содержание и процедуры кадрового аудита не регламентируются законодательно, а значит, Вы можете при заключении договора с нашей компанией составить программу аудита, исходя из первоочередных целей Вашего предприятия и специфики его деятельности.

Цель проведения кадрового аудита — диагностика настоящего состояния человеческих ресурсов и эффективности функционирования системы управления персоналом на предмет соответствия стратегии, целям и задачам, стоящим перед Вашим предприятием, выявление зон риска и зон развития.

Читайте так же:  Обязательному аудиту подлежат биржи

Когда необходимо провести кадровый аудит?

  • если Ваше предприятие формирует систему кадрового резерва и Вам необходимо знать уровень кадрового потенциала Вашего предприятия.
  • если Ваше предприятие стремительно развивается и штат сотрудников бесконтрольно растёт и Вам необходимо оптимизировать штатную численность, штатную структуру и функциональные связи.
  • если на Вашем предприятии наблюдается сбой системы принятия управленческих решений и Вам необходимо повысить управляемость предприятия.
  • если Ваше предприятие находится в «режиме конфликтных ситуаций» и Вам необходимо диагностировать формальные и неформальные взаимодействия между сотрудниками, выявить источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций на предприятии и определить точки развития сопротивления изменениям.
  • если показатели текучести персонала на Вашем предприятии приближаются к 30-35% и Вам следует оценить динамику и причины движения персонала, выявить состояние дисциплины труда, определить ключевые потоки перемещения персонала внутри предприятия.
  • если системы управления персоналом Вашего предприятия устарели и Вам необходимо привести их в соответствие с целями и задачами развития предприятия.
  • если решается вопрос и приобретении Вашего предприятия или его целевого инвестирования и Вам необходима комплексная и независимая оценка ресурсов предприятия.
  • если Вы недовольны темпами роста бизнеса или снижением показателей и Вам требуется проанализировать производительность труда.
  • если на Ваше предприятие приходит новая команда топ- менеджеров с новым видением развития бизнеса и Вам необходимо зафиксировать настоящее, текущее положение дел на предприятии.

Какие направления кадрового аудита есть?

Аудит персонала предприятия – это оценка кадрового потенциала, возможности его воспроизводства и использования. Оценка соответствия уровня стратегических компетенций предприятия кадровому потенциалу. Оптимизация кадрового состава предприятия. Анализ результативности труда.

Правовой аудит трудовых отношений – характеристика документационного обеспечения трудовых отношений на предприятии. Анализ соблюдения трудового законодательства РФ.

Аудит системы управления персоналом — анализ эффективности организационной и функциональной структур и определение их соответствия стратегии развития предприятия.

Аудит финансово-экономического аспекта трудовых отношений – анализ расходов на систему управления персоналом предприятия, в том числе, на оплату и стимулирование персонала, а также проверка соблюдения норм налогового законодательства в сфере трудовых отношений.

Аудит социально-трудовых отношений – анализ мотивационной сферы, социально-психологического климата, степени удовлетворённости персонала предприятия.

Аудит кадровых процессов — определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом.

Какие кадровые процессы могут быть на предприятии?

  • Формирование кадровой политики – анализ текущей кадровой политики на соответствие стратегии развития предприятия, анализ эффективности подходов, используемых для достижения целевых задач предприятия.
  • Планирование потребности в человеческих ресурсах – анализ целевых задач будущих периодов, условий и перспектив развития направлений бизнеса предприятия.
  • Поиск персонала – анализ источников, форм, видов поиска трудовых ресурсов, анализ затрат на привлечение персонала на вакантные должности.
  • Отбор и наём персонала – анализ технологий, инструментов, методов оценки кандидатов, анализ должностных профилей.
  • Адаптация персонала и контроль прохождения испытательного срока – анализ технологий, инструментов, методов оценки сотрудника, находящегося на испытательном сроке, оценка эффективности процедур адаптации. Анализ затрат на адаптацию персонала.
  • Обучение и развитие персонала – анализ целей, планов, форм обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения. Анализ затрат.
  • Оплата и стимулирования труда – анализ структуры оплаты труда, структуры льгот, надбавок и компенсаций на соответствие производительности и прибыльности предприятия.
  • Оценка эффективности деятельности персонала — анализ подходов, методик и инструментов оценки, результатов и решений, принятых по итогам оценки. Анализ затрат.
  • Кадровый резерв – анализ целей, задач, подходов к формированию кадрового резерва. Анализ затрат.
  • Удовлетворённость персонала, мониторинг психологического климата – анализ метода оценки удовлетворенности, социальной напряжённости, корпоративной культуры

Аудит структур — анализ эффективности функционирования системы в целом и взаимодействия её частей.

Какие параметры структуры аудируем?

  • Жизненный цикл предприятия – анализ целей и задач на соответствие стадии развития предприятия. Анализ видения необходимых преобразований, последовательности и целенаправленности изменений.
  • Иерархия подчинения – анализ порядка подчиненности, принятого на предприятии, организации подразделений в иерархической структуре, системы делегирования полномочий.
  • Схема принятия управленческих решений – анализ структуры управления, анализ управленческих решений по различным основаниям (сроки, контроль, вариативность, стиль, детерминация и т.п.). Оценка правомочности различных субъектов, их возможности участия в разработке и реализации управленческих решений.
  • Корпоративная культура предприятия – анализ элементов корпоративной культуры, таких как: система коммуникаций, модели поведения, принятые на предприятии; приятая символика, ритуалы, организационные табу.

Вы наверняка обратили внимание, что отдельные направления кадрового аудита присутствуют в виде элементов при проведении аудита финансовой отчетности, управленческого аудита и аудита системы менеджмента качества предприятия.

Кадровый аудит может быть как внешним, так и внутренним — в зависимости от того, кто его осуществляет. Внешний аудит выполняют эксперты компании A-Range Solutions, внутренний проводится аудиторами Вашего предприятия – сотрудниками, обладающими уровнем экспертной компетентности и имеющие соответствующие полномочия для проведения проверки.

В большинстве случаев при проведении кадрового аудита по комплексной, «расширенной» программе, мы рекомендуем Вам привлекать внешних экспертов — консультантов для объективной оценки системы управления персоналом Вашего предприятия, которая также позволит отойти от устоявшихся взглядов и привычек, сформировавшихся на предприятии.

Что в результате проведения кадрового аудита?

По итогам кадрового аудита у Вас будет чёткое понимание:

  • комплексной ситуации, стратегических ошибок, зон риска и зон развития системы управления человеческими ресурсами
  • эффективности структуры управления предприятия
  • уровня кадрового потенциала и соответствия его целевым задачам Вашего предприятия
  • потребности в персонале, потребности в обучении и развитии персонала
  • степени соответствия существующей штатной численности и структуры стоящим перед предприятием задачам
  • эффективности распределения функциональной нагрузки в структурных подразделениях
  • источников и причин социальных проблем, возникающих на Вашем предприятии, лояльности сотрудников к предстоящим переменам
  • уровня компетентности управляющего состава предприятия
  • уровня производительности труда и зарплатоёмкости продукции
Читайте так же:  Изменение юридического адреса ооо без изменения устава

Вы получите список выявленных ошибок, заключение по оценке рисков и рекомендации по их устранению.

Отчёт по результатам кадрового аудита представляет собой не только описательную часть, но, что важно, результаты выражаются и в цифрах. Использование количественных показателей обеспечит Вам объективность и непредвзятость оказанной нашей компанией услуги.

Как проходит кадровый аудит?

Стандартный список работ, которые проводят наши эксперты-консультанты в ходе проведения кадрового аудита:

Аудит и оценка

Аудит РСБУ и СВК

Оценка

Бухгалтерский консалтинг

HR-консалтинг

Анкета-заявка на проведение кадрового аудита

Уважаемые заказчики, при заполнении заявки просьба вносить данные по возможности максимально подробно

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Финансовое консультирование и аудит

Постоянное давление со стороны контролирующих органов, кардинальные изменения налогового законодательства, проблема с поиском опытных специалистов, неграмотное ведение отчетной документации – с такими вызовами сталкивается любой бизнес. Если добавить к этому нестабильную экономическую ситуацию, то шансы на выживание даже достаточно стабильного и прибыльного дела резко снижаются. Справиться с такими проблемами можно только при наличии опыта и знаний всех тонкостей законодательной базы. Самостоятельно это редко кому удается, поэтому большинство предприятий предпочитают заказывать в консалтинговых компаниях финансовое консультирование и аудит.

Перечисленный список задач специалистов по консалтингу и аудиту – не исчерпывающий и может дополняться в зависимости от специфики работы компании. Для руководства предприятия при этом важно выбрать компанию, которая располагает штатом профессионалов в любой области и поможет решить все проблемы на пути развития бизнеса. Аудиторская фирма КСК групп – одна из немногих консалтинговых организаций, кто способен справиться со всеми вызовами, стоящими перед Вашим бизнесом.

Доверьте свой бизнес профессионалам

КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов в разных сферах: налоговое законодательство, бухгалтерский учет, маркетинг и многое другое. Они задействованы при работе с каждым проектом, что позволяет нам решать проблемы комплексно. Такой системный подход оправдывает себя высокими результатами: слабые места в системе управления быстро устраняются, оптимизируется вся работа предприятия, составляется четкий план работы с долгосрочной перспективой. В результате бизнес становится более защищенным и устойчивым, даже в условиях нестабильной экономической ситуации.

Из чего складываются цены на услуги

Стоимость аудиторской проверки и финансового консультирования в нашей компании зависит от нескольких факторов:

  • вид деятельности предприятия;
  • проверяемый период;
  • денежный оборот компании в течение проверяемого периода;
  • количество работников бухгалтерии.

Стоимость аудиторской проверки и финансового консультирования в нашей компании зависит от нескольких факторов:

  • вид деятельности предприятия;
  • проверяемый период;
  • денежный оборот компании в течение проверяемого периода;
  • количество работников бухгалтерии.
Оказание аудиторских услуг от 100 000 руб./месяц

Кроме того, на стоимость услуг влияет ряд второстепенных факторов. Например, отсутствие некоторых первичных документов, которые затем восстанавливают наши специалисты. В любом случае, окончательные цены устанавливаются индивидуально после предварительных консультаций с руководством компании.

Независимо от объема услуг, КСК групп предлагает своим клиентам качественное обслуживание. Обращаясь к нам, вы заручаетесь поддержкой команды специалистов разного профиля и обеспечиваете своему бизнесу долгую и успешную работу. Аудиторская проверка от наших сотрудников обеспечивает всесторонность и максимальную объективность всех показателей.

Виды аудита и его историческое значение

Определение аудиторской деятельности гласит, что это деятельность, связанная с независимыми проверками финансовой или бухгалтерской отчетной документации.
Слово «аудит» происходит из латыни и означает «слушает». Аудит имеет не одно значение. Более широкое значение изучается в высших образовательных учреждениях. А в более узком значении это проведение проверки бухгалтерских отчетностей. В свою очередь аудиторская проверка – это процедура независимой проверки.

В XX веке произошло разделение аудиторской деятельности на две основные группы.

  • Финансовый и инвестиционный аудит. Они тесно переплетены между собой. Финансовый – это классический аудит, именно при финансовом аудите происходят проверочные действия и вынесение вердикта о верности отчета. Инвестиционный заключается в вынесении вердикта об эффективности применения ресурсов инвестиционного характера.
  • Промышленный. Он более сложный, объединяет в себе создание себестоимости разнообразных изделий, уместность тарифных планов от ЖКХ. Иногда он совмещает в себе финансовый и технический аудит.

Дополнительно выделяют:

  • технический аудит – проверка контроля и качественности производства, проверяется состояние техники на предприятии;
  • аудит персонала – оценка работников предприятия на квалификацию, их соответствие ценностным качествам компании;
  • экологический аудит – исходя из названия, это проверка на безопасность экологии и охранные действия по защите окружающей среды.

Историческое значение

Впервые аудит состоялся в Российской империи, проверялось финансовое состояние в Тобольской губернии. В Советском Союзе такая проверка имела название «ревизия». Проверка проходила так: работники бухгалтерии одного предприятия проверяли деятельность работников другого. Цель такой проверки была одна – выявить случаи кражи и злоупотребления своей должностью. Такая проверка существенно отличалась от аудита, проводимого в наше время.

Видео (кликните для воспроизведения).

В 1980-х годах в СССР возвращается термин «аудиторская проверка», это объясняется возникновением совместных предприятий. В 1990-х годах аудит все же напоминал ревизию и проводился по советским образцам. Классический аудит приживался на наших предприятиях постепенно и долго.

Источники

Оценка кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here