Разработка кадрового аудита бренда работодателя

Главное в статье: "Разработка кадрового аудита бренда работодателя" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Разработка кадрового аудита бренда работодателя

Аудит HR-бренд: сделай сам

Доволен ли менеджмент производительностью труда сотрудников,
является ли компания перспективной, лидирующей в своем сегменте?

Возникает желание у вашего сотрудника приходить ежедневно на работу, развивает ли компанию вместе с командой и видит ли он свое будущее вместе?

HR бренд формирует отношение сотрудников и соискателей к предприятию как к месту работы. Работая с репутацией работодателя у предприятия открываются более широкие возможности для привлечения и удержания нужных и ценных сотрудников. На сегодня это задача является одной из приоритетных в HR функционале. Особенно эта работа важна и экономически целесообразна для некоторых сегментов рынка, таких как:

  • call-центры
  • ритейл (розничные сети)
  • HoReCa.

Т.е. там, где персонал напрямую общается с вашим конечным потребителей.

Компании важно понимать и принимать, что позиционирование компании существует в любом случае, независимо от активности HR на внешнем рынке. Существует огромное количество каналов, таких как нынешние сотрудники, бывшие сотрудники, партнеры, поставщики, арендаторы, которые в любом случае формируют мнение о предприятии как о работодателе. И вольное или невольно, т.е. неуправляемо распространяют по своим источникам информацию о работе в компании.

Важно, чтобы процесс распространения носил максимально формализованный характер и был как минимум контролируемым. Эта компетенция сегодня называется «маркетинговые технологии в HR».

Ключевые цели HR – бренда:

1. Определите 3-4 ближайших конкурентов за персонал. Обратите внимание это могут быть смежные отрасли, либо совсем иные чем ваша, но вы пересекается с этими компаниями по кандидатам.

2.
Промониторьте ваших конкурентов по основным блокам и зафиксируйте по каждой компании в отдельности. Определите ваши сильные и слабые стороны, затем сильные и слабые стороны ваших конкурентов. Возможности и угрозы внешнего рынка у вас будут совпадать. Особенное внимание уделите:

2.1. Способы и каналы поиска сотрудников.

Посмотрите откуда к вам и к конкурентам приходят соискатели, какие каналы эффективнее, где качество найма выше?

2.2. Ключевые сообщения для вашей целевой аудитории.

Что говорят и транслируют ваши конкуренты? Понятно ли дается описание вакансий, есть ли карьерная страница на корпоративном сайте, как ваша компания представлена на job-ресурсах? Что и как говорит ваша компания? Кто более конкурентоспособнее доносит сообщения.

2.3. Опыт соискателя

Спросите на собеседовании куда и почему обращался соискатель, что он сравнивал, какую информацию о компании искал и находил ли? Что думает о работе у ваших конкурентах?

2.4.
Google Alerts

Настройте уведомления об упоминаниях в сети по своей компании и компаниях-конкурентах. Получайте свежую информацию из открытых источниках.

Проделав нехитрые действия вы действительно сможете найти эффективные решения, когда проанализируете все собранные в ваших SWOT-анализах данные. Под каждой таблицей SWOT-анализа оставьте место, куда после мозгового штурма вы с коллегами сможете вписать идеи для усиления вашего бренда работодателя. Возможно, вы по-новому посмотреть на то, как вы можете улучшить свою стратегию привлечения лучших кандидатов.

Разработка кадрового аудита бренда работодателя

Как мы это делаем.

Этапы формирования HR-бренда индивидуальны для каждой компании и зависят от состояния вашей бренд-платформы на момент старта проекта:
Аудит HR бренда
Внешние и внутренние исследования
Разработка концепции EVP*
Тестирование EVP для разных аудиторий
Внешние коммуникации и мероприятия

Разработкой вашего HR-бренда займется наша команда с набором пяти ключевых компетенций: кадровая стратегия, мотивация и адаптация персонала, бренд-менеджмент, рекрутинг, финансы.

Аудит HR-бренда: конкретные методы и инструменты

Чтобы своевременно реагировать на все привходящие условия и поддерживать позитивный имидж работодателя на стабильно высоком уровне, необходимо выстроить эффективную систему контроля, анализа и обратной связи от сотрудников и соискателей.

Анна Шапиро, HR-директор компании «Энергодата»:

Для выявления актуального состояния HR-бренда, определения его проблемных зон эффективно использование нескольких инструментов:

  1. анонимное анкетирование сотрудников;
  2. проведение выборочных интервью, в том числе с менеджерами и топ-менеджерами;
  3. опрос и интервью с сотрудниками на испытательном сроке, так как они чувствительнее к особенностям внутренних процессов компании;
  4. интервью с увольняющимися работниками;
  5. анализ рынка труда, предложений и HR-брендов компаний-конкурентов;
  6. наблюдение и обсуждение острых вопросов в рабочем порядке, например на совещаниях;
  7. анализ среднего стажа работы в компании;
  8. анализ процента текучести;
  9. мониторинг отзывов о компании в социальных сетях, блогах, на профессиональных форумах и пр.

Наиболее частой ошибкой при анкетировании является желание узнать сразу обо всем, особенно если вы проводите подобный опрос впервые. Однако максимальный размер эффективной анкеты — лист А4 с двух сторон. Лучше провести анкетирование на бумаге (это обеспечит анонимность ответов, а значит, их большую искренность), хотя на обработку результатов уйдет значительное время. Сделайте анкету сбалансированной: у респондентов должна быть возможность рассказать не только о негативных моментах, но и сильных, позитивных сторонах компании.

Для интервью как самостоятельного инструмента исследования отношения работников к компании и своим перспективам в ней вы также можете использовать в качестве основы анкетную форму.

Иногда достаточно задать всего несколько вопросов, чтобы понять внутренний образ HR-бренда.

  • Что вам нравится в компании?
  • Что вас удерживает в компании?
  • Что мешает максимальной самореализации?
  • Что вы хотели бы изменить? Можно ли это изменить, на ваш взгляд?
  • Готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве места работы своим друзьям?
Читайте так же:  Увеличение состава учредителей ооо

Для анализа внешнего HR-бренда можно привлекать сотрудников кадровых агентств, работающих с вашими вакансиями. Они могут предоставить информацию о количестве отзывов, оценке кандидатами вашего предложения, о степени привлекательности компании на рынке труда.

Елена Леденева, HR-директор «Кузьменков и Партнеры»:

Безусловно, разработка любой программы или концепции по изменению восприятия HR-бренда должна базироваться на результатах проведенного аудита целевых аудиторий — внутренней (работающие сотрудники) и внешней (потенциальные кандидаты, уволенные сотрудники, их родственники и друзья).

Проводимый аудит затрагивает несколько сегментов:

  • исследование вовлеченности и удовлетворенности персонала,
  • диагностика корпоративной культуры,
  • оценка системы планирования карьеры в компании,
  • изучение причин текучести персонала различных категорий.

Среди методов исследования различают количественные и качественные. Именно последние (например, глубинное интервью, фокус-группа) дают возможность понять, кто, как и почему воспринимает HR-бренд. Интересные результаты дает применение анонимных вопросников, позволяющих обнаружить истинные ожидания, потребности и запросы сотрудников, а также использование в глубинном интервью вопросов, целью которых является выстраивание ряда ассоциаций. На их основе можно проанализировать конкурентные преимущества HR-бренда и его недостатки.

При составлении анкет следует обратить внимание на то, что содержащиеся в них вопросы должны затрагивать не только оценку восприятия образа работодателя в настоящее время, обозначение его сильных и слабых сторон, но и определение желаемого, привлекательного имиджа компании.

Не менее важно не только правильно подобрать эффективные методы и инструменты при проведении исследования восприятия HR-бренда, но и качественно проанализировать полученные результаты, сделать корректные выводы, разработать гипотезы, апробировать их и построить на основе полученных данных грамотную концепцию позиционирования HR-бренда, а также программу, позволяющую повысить привлекательность образа компании как работодателя для ее целевых аудиторий.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций, Стокгольмская Школа Экономики в России:

Очень сложно говорить об оценке бренда, тем более о количественной. Опросы сотрудников, пусть и анонимные, не являются показательными. Достаточно известный пример в бизнес-практике, когда сотрудник, выходя с работы, мог анонимно опустить в ящик белый или черный шар, чтобы показать, доволен ли он руководителем и компанией сегодня.

Если говорить о восприятии HR-бренда на рынке, то стоит посмотреть на количество желающих работать в той или иной компании. Ни у кого не вызывает сомнений, что Google является желанным работодателем на рынке труда и имеет очень сильный бренд, в том числе HR-составляющую. Вообще, разделение бренда на потребительский и HR не является правильным, потому что компания должна придерживаться декларируемых ценностей как внутри, так и снаружи.

Если у организации появляются проблемы, внутренняя политика расходится по своим принципам с внешней, то сотрудники становятся первыми, кто это чувствуют, транслируют на клиентов и уходят из-за несоответствия собственных и корпоративных ценностей.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Для исследования бренда внутри компании периодически можно проводить анонимные опросы среди персонала, наладить общение сотрудников через корпоративные форумы в интранет-портале. Показательны и программы типа «Рекомендуй работу в компании своим знакомым».

Самый простой метод анализа — это постоянный контроль за текучестью и процедурой подбора: какие специалисты готовы работать в компании, каков процент и причины отказа кандидатов. Также полезно систематически отслеживать отзывы о компании в «черных» списках работодателей.

Эффективным будет (если позволяют бюджеты) участие в рейтингах привлекательных работодателей и HR-премиях — это позволит получить оценку со стороны, от независимых внешних наблюдателей.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Наилучший способ изучения восприятия HR-бренда внутри компании — это проведение различного рода опросов. Самое важное условие здесь — анонимность. В противном случае сотрудники могут быть неискренними, опасаясь санкций со стороны руководства, результаты будут искажать картину, а вы останетесь пребывать в неведении относительно собственного имиджа.

Если хотите узнать о проблемах и минусах чего-либо, спросите у работников, как они хотели бы это улучшить. В нашей компании мы установили «ящик идей», в который каждый может поместить листок со своими предложениями. Еженедельно накопленные записки поступают руководителям: за первый же месяц после запуска мы набрали 10 идей (всего у нас 30 сотрудников), 7 из которых реализовали.

Опросные техники также успешно применяются для изучения внешнего восприятия HR-бренда: можете поинтересоваться у соискателей, откуда они узнали о вас, что их привлекло, что показалось преимуществом, а что — недостатком компании в качестве потенциального работодателя. Неплохо для этих целей подходят и выходные интервью.

Аудит бренда (бренд-аудит)

Комплексный аудит бренда как всестороннее изучение текущего состояния бренда охватывает внешние аспекты анализа и повышения конкурентоспособности, существования бренда на рынке, а также внутренние процессы, происходящие с компаний и самим брендом.

Целью аудита бренда, как правило, является некая текущая стратегическая задача; поиск наиболее верных путей развития бренда, расширения целевой аудитории, ассортимента товаров и услуг, управления всем портфелем и др., основываясь на достоверных данных и независимой оценке текущей рыночной ситуации, развития рынка и положения бренда в целом.

Комплекс задач по аудиту бренда традиционно подразделяется на внутренний аудит бренда и внешний аудит бренда.

Внутренний аудит бренда

Внутренний аудит бренда предполагает анализ и всестороннее изучение таких базовых составляющих бренда, как его идеология, анализ маркетингового комплекса бренда, SWOT-анализ, анализ внутренней корпоративной культуры и лояльности к бренду, анализ внешнего отношения к бренду.

Изучение идеологических основ бренда (миссии, идеи, глобальных целей) позволяет отстроить или скорректировать наиболее верную стратегию долгосрочного развития бренда, сформулировать ключевые ценности и коммуникации бренда, которые будут вызывать положительный отклик как у клиентов, так и у сотрудников компании. Сильная идеологическая база помогает в создании бренда, обладающего максимальным потенциалом развития и роста.

Читайте так же:  Как внести деньги в уставной капитал ооо

Объективный анализ сильных и слабых сторон бренда, его перспектив и потенциальных рисков на этапе разработки бренда позволяет своевременно принять верные стратегические и управленческие решения, скорректировать позиционирование и платформу бренда, сформировав при этом уверенное конкурентное преимущество в глазах потребителя.

Анализ маркетинговых показателей за последние несколько лет работы бренда помогает объективно взглянуть на рыночные показатели бренда и принять стратегически верное решение относительно дальнейшего развития бренда.

Аудит бренда в разрезе изучения внутренней лояльности, то есть лояльности сотрудников к бренду работодателя позволяет своевременно скорректировать векторы кадровой политики, направить максимум усилий на формирование сильного, стабильного штата лояльных и компетентных сотрудников.

Аудит репутации бренда, то есть анализ управления внешними бренд-коммуникациями, построение отношений с целевым потребителем является неотъемлемым элементом брендинга и помогает создать бренд, вызывающий доверие и положительный эмоциональный отклик.

Внешний аудит бренда

Внешний аудит бренда предполагает анализ глобальной макросреды, рынка и его тенденций в целом, конкурентный анализ и изучение поведения потребителей.

Анализ макросреды предполагает изучение глобальных трендов в экономике, бизнесе, науке, технологиях и смежных отраслях, помогающих уловить явные глобальные тренды и скорректировать собственную стратегию развития и позиционирования бренда в верном ключе.

Всесторонний анализ рынка является неотъемлемым этапом комплексного аудита бренда, он помогает консолидировать все количественные рыночные показатели (доля, емкость, величина спроса, конкуренция и т.д.) и обоснованно скорректировать стратегию бизнеса и брендинга.

Анализ потребительского поведения позволяет понять и переосмысли ряд ключевых для брендинга вопросов: что потребитель думает и вашем бренде, на основании каких выводов и как принимает решение, какое из базовых качеств вашего продукта или услуги заставляет его выбирать именно ваш бренд и др.

Анализ конкурентного окружения – является базовой составляющей аудита бренда, которая помогает объективно оценить конкурентные шансы вашего товара/услуги, сопоставить собственную стратегию со стратегиями ближайших конкурентов и лидеров, сделать выводы относительно силы собственного бренда и отыскать пути укрепления своих рыночных позиций.

Таким образом всесторонний аудит бренда позволяет составить объективное видение собственного бизнеса и бренда в целом, найти пути совершенствования и перспективы дальнейшего развития. А также сформировать объективную, подтвержденную конкретными цифрами базу для комплексной разработки бренда или решения отдельных задач брендинга (разработки позиционирования бренда, платформы бренда, названия, логотипа, фирменного стиля, дизайна упаковки, всей системы визуальных коммуникаций бренда, а также ребрендинга и рестайлинга бренда). Для получения максимально точных цифр по аудиту бренда рекомендуется проведение маркетинговых исследований с привлечением профессиональных исследовательских агентств.

Специалисты брендингового агентства BRANDEXPERT «Остров Свободы» специализируются на профессиональном аудите бренда, и всегда готовы помочь в аудите текущего образа вашего бренда, усилении его стратеги или решении любых других актуальных задач по брендингу.

Разработка кадрового аудита бренда работодателя

Аудит подбора персонала

Правильно выстроенный процесс подбор персонала является главной составляющей эффективности работы любой компании.

Периодически необходимо проводить аудит подбора персонала. Когда он нужен?

  • Когда нужно оценить, насколько правильно выстроен процесс поиска и привлечения сотрудников
  • Когда у компании есть сложности с привлечением и удержанием целевых кандидатов

Аудит позволяет выявить слабые места в процессе поиска персонала, внести коррективы, повысить результаты работы.

Менеджер по персоналу может самостоятельно оценить, насколько система привлечения кандидатов функционирует правильно и соответствует поставленным задачам.

Что необходимо сделать для самостоятельного аудита?
1. Проанализировать каждый этап процесса рекрутинга, выявить возможные «сбои».
Если в компании не выстроен процесс подбора персонала, то необходимо начать с его создания. Этапы описаны здесь

Какие возможны ошибки в процессе подбора персонала:

  • Этап отсутствует. Если этапа нет, то он не оказывает влияние на найм, а это может негативно сказаться на итоговом результате.
  • На этапах нет четких измеримых задач
  • Отсутствуют механизмы сбора обратной связи на каждом этапе.
  • Нет цепочки передачи данных с одного этапа на следующий.
  • Нет ответственных лиц на каждом этапе.
  • Не ведется учет эффективности рекрутинга с финансовой и ресурсной точки зрения.
Видео (кликните для воспроизведения).

Итак, чтобы быстро самостоятельно (без финансовых затрат) выявить проблемные зоны в процессе подбора персонала необходимо составить список всех этапов рекрутинга, перечислить задачи каждого этапа, измеримые показатели мероприятий, ответственные лица.

2. На основе проведенного аудита сделать выводы и провести корректирующую работу.

Но самостоятельный аудит процесса, в котором задействован сам аудитор, не совсем простая задача, т.к. велика вероятность не увидеть серьезные сбои в процессе рекрутинга, влияющие на общий результат. Поэтому целесообразно обратиться к внешним аудиторам.

Задачи внешнего аудита:

  • Определить насколько выстроенная система подбора персонала соответствует поставленным задачам
  • Оценить качество требований предъявляемых к кандидатам:
    — профессиональных;
    — психологических;
    — социологических;
    — мотивационных;
    — личностных.
  • Найти проблемные этапы и сбои в процессе поиска и привлечения персонала
  • Оценить эффективность взаимодействия отдела персонала и внутренних заказчиков
  • Составить рекомендации по оптимизации процесса рекрутинга

Объекты аудита

  • Технология рекрутинга:
    — поиск: этапы, каналы, профили вакансий, воронка кандидатов, стоимость привлечения одного кандидата, средние сроки закрытия позиции;
    — оценка: критерии оценки кандидата, инструменты.
  • Система планирования и бюджетирования.
  • Документальное сопровождение поиска: заявки, шаблоны писем и т.д.
  • Наличие автоматизации и аналитики в подборе.
  • Бренда работодателя на рынке труда – привлекательность работы в компании, условия труда, мотивация, отзывы о компании, сайт
  • Внутренние клиенты – потребности, обратная связь о работе отдела персонала с позиции найма сотрудников
  • Отдел рекрутинга – уровень профессионализма, система мотивации

По итогам проведенного аудита дается экспертное заключение и рекомендации по повышению эффективности процесса поиска и подбора персонала.
Закажите услугу в компании Fly Community

Читайте так же:  Ответственность учредителя после ликвидации ооо

Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов

Работа над брендингом работодателя начинается с аудита. В результате такого аудита нам важно определить наши преимущества, на которых мы будем строить позиционирование и ценностное предложение, и слабые стороны, которые могут быть барьером для привлечения достойных кандидатов.

Почему стартовать стоит именно с аудита внутреннего бренда? Во-первых, у нас для этого есть все ресурсы, и мы можем это сделать своими силами. А во-вторых, именно с внутренней аудитории нужно начинать развитие бренда работодателя, даже если цели вашего проекта — рекрутинговые.

Еще Джо Питерс, вице-президент компании Philips, говорил: «Выиграть войну за таланты — это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда».

Внутренний бренд работодателя — это восприятие и отношение к компании ваших сотрудников. Это то, что они думают о вас, что они чувствуют, работая в вашей компании, и то, что они в итоге рассказывают своим друзьям и знакомым.

Приступая к аудиту внутреннего бренда, важно разобраться, от чего зависит это восприятие и отношение. Предлагаю, отвечая на этот вопрос, сразу определить тематические блоки нашего исследования.

1. Удовлетворенность сотрудников

Для этого важно определить главные потребности ваших сотрудников в целом и отдельно ключевых целевых групп. Обычно под ключевыми целевыми группами я имею ввиду сотрудников, от которых зависит успех вашего бизнеса. Например, в доставке воды домой и в офис это сотрудники колл-центра и водители доставки; в производственной компании — работники производства; в дистрибьюторской — менеджеры по продажам и торговый персонал; в IT-компании — программисты и тестировщики.

Вообще потребности разделяют на две группы: нужды (needs), так называемые гигиенические факторы, и собственно потребности (wants). Эти потребности могут быть связаны с условиями работы, содержанием работы, отношениями с коллегами и руководством, признанием достижений, возможностями развития и карьерного роста и др. После того, как вы определили потребности ваших аудиторий, вам нужно измерить их уровень удовлетворенности.

2. Корпоративная культура и атмосфера в компании

Корпоративная культура во многом формирует имидж компании. Она влияет на степень удовлетворенности условиями работы, определяет особенности поведения людей, их взаимодействия, стиль руководства.

Узнайте, разделяют ли ваши сотрудники корпоративные ценности, вдохновляет ли их миссия и стратегические цели компании. Попросите их оценить атмосферу в коллективе: она позитивная и доброжелательная или негативная и враждебная, содействует более продуктивной работе или демотивирует, в компании уважают другое мнение или руководству не принято перечить, и вообще, у вас в компании корпоративный дух или корпоративный запах.

3. Внутренние коммуникации

Именно каналы внутренних коммуникаций вы будете использовать для продвижения бренда работодателя внутри компании и для того, чтобы растить амбассадоров бренда. Поэтому при аудите вам важно узнать, какие каналы используют ваши целевые группы, каким больше всего доверяют, удобны ли эти каналы, доступны ли они. Нужно узнать уровень удовлетворенности внутренними коммуникациями: вовремя ли ваши люди получают важную информацию, в полном ли объеме, на понятном ли языке, удобным ли способом. Если нет, то определите, что именно вам нужно поменять, изменить или усовершенствовать.

4. Восприятие (позиционирование) компании

Здесь вам нужно узнать, как воспринимают компанию ваши сотрудники: считают ли ее привлекательным местом для работы, а работу в компании выгодной, верят ли вашим HR-обещаниям, симпатизируют ли вам, планируют ли у вас работать долго, поддерживают ли вас, гордятся ли работой у вас. Спросите ваших людей, с чем или кем ассоциируется ваша компания, как бы они описали вашу компанию в неформальной обстановке. Попросите их сравнить вас с другими компаниями вашего рынка: какие они видят преимущества и недостатки в вас как в работодателе. Для этого хорошо подходят разные проективные и ассоциативные методики исследований.

5. Лояльность и эмоциональная привязанность к компании

Здесь мы анализируем такие HR-показатели, как: процент текучести персонала в динамике за последние несколько периодов и в сравнении с бенчмарками рынка, средний стаж работы в компании и индекс лояльности eNPS (Employees Net Promoter Score).

Измеряя eNPS, вам важно не только попросить оценить по 10-балльной шкале, какова вероятность, что сотрудники порекомендуют вашу компанию как привлекательное место для работы своим друзьям и знакомым, но и уточнить, почему они поставили именно такой балл. А еще не лишним будет узнать у них, что, по их мнению, должна сделать компания, чтобы они ее больше рекомендовали. С особенным вниманием отнеситесь к тому, что вам на эти вопросы ответили «критики» (те, кто поставили от 1 до 6 баллов).

Инструментарий для внутреннего аудита:

  • глубинные интервью и фокус-группы с сотрудниками компании, в том числе с менеджерами и топ-менеджерами;
  • анонимное анкетирование сотрудников;
  • опросы и интервью с сотрудниками на испытательном сроке, они более чувствительны к особенностям внутренних процессов компании;
  • exit-интервью с увольняющимися работниками;
  • наблюдение и обсуждение острых вопросов в рабочем порядке, например на совещаниях;
  • аналитика HR-метрик (средний стаж работы в компании, процент текучести);
  • анализ ваших коммуникационных материалов;
  • мониторинг отзывов о компании в социальных сетях, на сайтах отзывов и на профессиональных форумах.

Что еще важно?

Сделав аудит внутреннего бренда, важно посмотреть, нет ли конфликта или разрыва между вашим внешним имиджем (тем, что вы коммуницируете внешнему рынку) и состоянием дел внутри компании. Если да, то это позитивный или негативный разрыв? Если окажется, что ваш внешний имидж более привлекателен, чем реальная картина в компании, это приведет к большому проценту текучести персонала в период адаптации и увеличению негативных отзывов и рекомендаций о вашей компании как недобросовестном работодателе.

Читайте так же:  Бизнес план по открытию ресторана презентация

Сделав аудит внутреннего бренда, можно приступать к внешнему аудиту, а затем уже и к разработке брендинговой стратегии работодателя.

Кадровый аудит

Каждый работодатель, вступая в трудовые отношения с подчиненными, подвергает себя множеству рисков. В условиях часто меняющегося законодательства все чаще возникает вопрос о привлечении стороннего высококвалифицированного специалиста, ответственного за проведение кадрового аудита на предприятии (цена услуг в масштабах компании невелика).

Стоимость кадрового аудита зависит от задач кадрового аудита, количества сотрудников Клиента, наличия иностранных работников.

Стоимость наших услуг складывается из рассчитанных трудозатрат по проекту, умноженных на ставку работы специалиста Компании «РосКо».

Специалисты «РосКо» помогают сэкономить время, денежные ресурсы и защищают компанию от кадровых рисков:

ВЕСЬ СПЕКТР УСЛУГ ОТ КОМПАНИИ «РОСКО»

Наши специалисты осуществляют аудит кадровых документов (трудовые книжки и договоры, заявления,
приказы и так далее); внутрикадрового делопроизводства (графики отпусков, порядок премирования,
табели учета отработанного времени). Организационно-кадровый аудит предполагает и проверку
правильности заполнения больничных листов, начисления НДФЛ, зарплат и прочих видов вознаграждений.
В ходе аудита мы оцениваем своевременность уплаты налогов и сборов, консультируем персонал
предприятия по вопросам кадрового документооборота.

Стоимость кадрового аудита определяется размерами компании и количеством планируемых проверок.
Его проведение позволяет предоставить руководству фирмы информацию о выявленных ошибках и
несоответствиях, а также советы по устранению и корректировке недочетов. При выявлении слишком
большого количества ошибок мы восстановим делопроизводство, сформируем уточненные
декларации.

Если вам нужен кадровый аудит, столь ответственные вопросы необходимо доверять профессионалам. Специалисты «РосКо», проводя аудит кадрового делопроизводства компании, помогают создать
предпосылки для развития прибыльной деятельности в рамках действующего законодательства.

Трудовых

Налоговых

Миграционных

Знания и большой практический опыт позволяют гарантировать, что мы качественно проведем
кадровый аудит и поможем защитить ваш бизнес от финансовых потерь.

Преимущества передачи кадрового делопроизводства на аутсорс

Подобную работу не всегда правильно выполнять силами внутренних работников. Кадровый аудит, как полномасштабная,
всесторонняя проверка, чаще всего выходит за рамки их знаний и компетенций. Нужно ориентироваться в вопросах
трудового права, грамотно составлять экспертные заключения, предлагать оптимальные варианты разрешения проблем.
Аудитом кадрового делопроизводства должны заниматься сотрудники, обладающие практическим опытом решения всех
возможных задач.

Специалисты «РосКо» постоянно повышают свой профессиональный уровень, и готовы к нестандартным ситуациям.
Среди других преимуществ заказа кадрового аудита в нашей компании стоит назвать:

  • Стабильность и непрерывность работы — в отличие от привлечения штатных сотрудников
    при сотрудничестве с нами заказчику не нужно беспокоиться о том, что ответственный работник заболеет,
    уйдет в отпуск или уволится.
  • Охват всех вопросов, которые подразумевает кадровое делопроизводство предприятия, — наши
    сотрудники не упустят ни одной детали.
  • Учет особенностей бизнеса клиента, модели построения официальных отношений с сотрудниками.
  • Минимизация рисков, связанных с трудовыми спорами, возможными штрафными санкциями.
  • Соответствие новейшим требованиям законодательства — кадровое делопроизводство относится
    к наиболее трудоемким с правовой точки зрения сферам деятельности, здесь важно учитывать
    все нюансы норм.
  • Доступность наших сотрудников для консультаций в любой момент и так далее.

Сотрудничество с «Роско»: четкий и налаженный процесс взаимодействия

Грамотный аудит дает возможность выстроить оптимальный порядок работы с персоналом, повысить
его эффективность и отдачу, обеспечить соответствие всем нормам. Сотрудничая с «РосКо», клиенты получают
помощь в ситуациях любой сложности. В процессе работы специалисты компании минимально задействуют
заказчика и его штатных работников, не отвлекая их от повседневных дел. Проведение кадрового аудита
не регламентируется стандартизированной процедурой — это всегда индивидуально-ориентированная работа.
Однако, можно выделить несколько базовых ее элементов:

Анализ кадровой политики, ее уместности, соответствия задачам заказчика;

Оценка уровня системности и эффективности управления персоналом — набора
и адаптации сотрудников, определения зарплат, планирования карьер.

Анализ правомерности и правильности ведения трудовых договоров, аудит кадровых
документов, книжек работников, электронных форм ведения дел.

Проверка договоренностей о материальной ответственности, их составления и правильности.

Анализ учета сверхурочных работ (выходные, праздники, ночное время),
доплат — в процессе аудита кадровой документации также нужно отслеживать
верность суммирования времени.

Проверка точности составления договоров на оказание услуг/работы.

Анализ полноты, соблюдения порядка и сроков хранения, архивирования, утилизации
кадровых бумаг и так далее.

HR-аудит — инструмент стратегического и тактического управления персоналом

1. Понятие внутреннего аудита HR-процессов, его особенности:

  • Аудит HR-процессов при приеме-передаче дел, при структурных изменениях компании, при постановке и корректировке текущих бизнес-процессов
  • Виды аудита в управлении персоналом: аудит кадровых документов, аудит процессов найма, адаптации, обучения и развития персонала, мотивации, оценки и аттестации, аудит бюджетирования
  • Выбор аудита: аудит силами специалистов своей компании, аудит с привлечением внешних экспертов – плюсы и минусы

2. Аудит кадровых документов:

2.1. Аудит локальных нормативных актов: обязательные, дополнительные.

2.2. Кадровый учет и кадровое делопроизводство:

Практикум: анализ документов и разбор кейсов по аудиту КДП.

3. Аудит HR-процессов:

  • Аудит процесса поиска и найма персонала – от планирования потребности в персонале до принятия решения о трудоустройстве кандидата
  • Аудит процесса адаптации и процесса обучения персонала с точки зрения бизнес-процессов компании: различие тактического подхода к обучению от стратегического
  • Аудит системы мотивации: оценка соответствия системы мотивации принципам справедливого вознаграждения за труд, принципам стимулирования активности персонала. Оценка системы мотивации на предмет конкурентоспособности на рынке труда
  • Аудит бюджетирования по статье «Управление персоналом»: оценка эффективности и прозрачности бюджета, способов управления им

Практикум: анализ бюджета по статьям «найм персонала», «обучение персонала», «фонд оплаты труда» с точки зрения тактических функций и стратегических целей компании.

Читайте так же:  Документы необходимые для перерегистрации ооо

4. Оценка профессиональных компетенций специалистов отдела персонала.

  • Функции специалистов отдела персонала с точки зрения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • Создание функциональной матрицы отдела персонала; KPI (ключевые показатели эффективности) специалистов отдела персонала
  • Интервью по компетенциям
  • Анализ профессиональных компетенций специалистов отдела персонала по итогам интервью, посредством обратной связи, «по продуктам деятельности» и т.д.

Практикум: составление бланка интервью по компетенциям на должность «Директор по персоналу», проведение и анализ интервью.

Что такое аудит бренда работодателя и зачем его делать

Заботиться о бренде работодателя необходимо постоянно, ведь от этого зависит не только успех компании — это один из ключевых факторов, который влияет на решение кандидата «идти или не идти» на работу в данную компанию. Как поддерживать здоровую репутацию HR-бренда и не доводить ее до «больничного»? Залог здоровья — регулярный аудит HR-бренда.

Существует несколько HR-аудитов, которые можно проводить работодателям самостоятельно.

Внутренний аудит HR-бренда. С его помощью можно выявить не только сильные и слабые стороны компании как работодателя, но и понять атмосферу в компании, уровень вовлеченности сотрудников, привлечение, удержание персонала, количество сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим друзьям, знакомым и, наоборот, не рекомендовать, а также средний стаж работы сотрудников и уровень текучести кадров. Существует множество инструментов, которые можно использовать при внутреннем аудите, а именно: анонимное анкетирование сотрудников, выборочные интервью с сотрудниками, исходящие собеседования с увольняющимся персоналом и другие.

Внешний онлайн аудит HR-бренда помогает понять, как работодатель выглядит в глазах потенциальных соискателей и уволившихся сотрудников компании. Если в вашей компании есть рекрутеры, которые работают с вакансиями компании, они всегда смогут предоставить реальную информацию об отзывах о компании, оценку кандидатами вашего предложения, привлекательность компании на рынке труда и другие важные аспекты.

Какие показатели стоит проанализировать в ходе внешнего HR-аудита?

В первую очередь рекомендую начать с анализа вашего EVP (Employee value proposition) — вашего ценностного предложения сотруднику. Каждый специалист приносит в компанию значимый опыт и знания. А что ваша компания готова предложить ему взамен? Достойную зарплату, условия работы, возможность развиваться, расти профессионально? Неотъемлемым элементом также является «человеческое» отношение в коллективе. Важно помнить, что коллектив объединяет не только конкурентная зарплата и удобные кресла, но и эмоциональное наполнение — ценности компании, положительная атмосфера, интересные проекты, корпоративная культура.

Карьерная страница на вашем сайте — какая она?

Для начала стоит самим ответить на вопрос «Хочется ли мне нажать кнопку apply now после прочтения вакансии?». Давайте посмотрим на корпоративный сайт. Как бы банально это ни звучало, но это — лицо компании. Позаботьтесь о том, чтобы на ресурсе была предоставлена максимально релевантная и полезная информация для соискателей. Информация о компании, актуальные вакансии и информация об условиях работы и т. д.

Как вас представить?

В ходе аудита рекомендуется промониторить сайты для поиска работы. Это позволяет отследить тенденции рынка, требования от соискателей и место, отведенное вам в этой цепочке. Польза этих ресурсов огромная. Тут вы имеете возможность представить себя в лучшем свете, найти новых сотрудников и попасть во всевозможные рейтинги работодателей.

Главное в этом деле — грамотно составить визуализацию и контент страницы компании, следить за наполнением каждой вакансии. Периодически пересматривать описание вакансий, понимать специфику сайта. Существует множество инструкций по составлению данной информации, но главный совет — помните, для кого вы это делаете, кого ищете, представьте того самого идеального кандидата и делайте все только для него. Результаты аудита не разочаруют в таком случае.

Ставьте лайки, пишите комментарии

У каждой продвинутой компании есть аккаунты в социальных сетях. При онлайн-аудите рекомендую обратить внимание на корпоративные странички в социальных сетях для B2E рынка.

Актуализируйте информацию в профиле, обязательно делитесь новыми вакансиями, корпоративными ивентами, хакатонами. Одним словом, делитесь информацией и будьте доступны. Открытость — залог построения положительной репутации, что даст возможность свести на «нет» все догадки и сплетни. Зачем выдумывать, рынок и так знает лучшие вы или нет.

Кто спрятался — я не виноват!

Проводя аудит, мы рекомендуем обязательно проверить все онлайн-ресурсы, где есть упоминания о компании. Хорошие или плохие упоминания? Или может их слишком мало или вообще нет? Важно оценить онлайн-пространство и понять, где вас не хватает, а где, может быть, много. Главная подсказка при выборе IT-портала — помните о своем идеальном кандидате: что он читает и за чем следит. Где обитает именно ваша целевая аудитория.

Вы «гуглите» свою компанию?

Различного рода контент-анализ поможет представить общую картину с репутацией вашего HR-бренда. Отзывы сотрудников в интернете не всегда являются ключевым критерием при выборе компании соискателем. Тем не менее, на эти отзывы смотрят. Лучше заблаговременно позаботиться о вашем HR-бренде.

Обычно если сотрудника все устраивает и радует, он работает на благо общей цели, развивается в рамках компании, он не будет тратить свое время на порталы о работодателях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Резюмируя вышесказанное, рекомендуем периодически проводить аудит HR-бренда, чтобы держать руку на пульсе и владеть ситуацией в целом. Помните, что успех компании во многом зависит от сотрудников, поэтому важно правильно позиционировать компанию изначально, чтобы привлекать лучшие таланты. Позаботьтесь об HR-бренде заблаговременно, минимизируя риски в дальнейшем.

Источники

Разработка кадрового аудита бренда работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here