Цели и задачи кадрового аудита

Главное в статье: "Цели и задачи кадрового аудита" с выводами и комментариями специалистов. Если требуется уточнение какого-то вопроса или актуализация данных на 2020 год, то обращайтесь к дежурному консультанту.

Как проводится аудит персонала компании

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи кадрового аудита:

  • внедрение эффективных методов управления персоналом;
  • выявление проблем с кадровым делопроизводством;
  • определение готовности сотрудников к решению задач компании;
  • выявление проблем с управлением персоналом;
  • приведение документов в соответствие требованиям законодательства.

Существуют два направления кадрового аудита: анализ сотрудников на предмет соответствия квалификационным требованиям и оценка эффективности управления персоналом. Обе процедуры позволяют оптимизировать затраты и избавиться от проблемы «раздутости» штатов.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Цель кадрового аудита – выявление зон повышенного риска в отношении управления сотрудниками. Данная процедура позволяет предупредить проблемы с контролирующими органами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Тема 9. Сущность, цели, задачи и принципы кадрового аудита

Рост любой компании зависит не только от эффективного использования внешних ресурсов (инвестиций, кредитов, совместных проектов), но и внутренних. Как известно, одним из главных внутренних ресурсов фирмы является персонал. В связи с этим объективно возникает потребность в оценке этого важнейшего ресурса организации.

Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала организации. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т.п. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.

Кроме того, в учебной литературе, публикациях существуют различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Профессор А.Я. Кибанов и ряд других авторов выделяют два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов. Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.

Кадровый аудит – анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития.

В практике менеджмента кадровый аудит является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере. В условиях рыночной экономики кадровый аудит необходим для обеспечения конкурентоспособности фирмы. Он проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации.

Аудита (оценке) подлежат три составляющие сферы:

1) процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

2) структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность процессам, которые реализуются, отсутствие патологий;

3) персонал — качество и численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва

Параметры аудита организационной структуры:

— миссия, цели, стратегия организации;

— организационная культура, управленческая форма;

— стадия цикла жизни организации;

— господство структуры над функцией;

— дублирование организационного порядка

— нормативность (формализация) управленческих отношений, 9 эффективность управленческих потоков;

— способность решать внутри-ролевые конфликты субъектами управления, степень привлечения исполнителей в процесс принятия управленческих решений;

— типа решений: свободные от индивидуальной детерминации (стандартизированные или их производные);

— инициативные (детерминированные личностью руководителя, ситуационные или реорганизационные);

— измерения уровня выполнения;

— измерения ситуационной адекватности;

— количество времени, затрачиваемого;

— измерения показателей, характеризующих стиль управления: содержательный относительно уровня организационной иерархии

К параметрам аудита организационной структуры также относятся: динамичность структуры; адекватные структуры задачам организации на современном этапе развития

По результатам аудита структуры следует оценить:

— тип организационной патологии;

— коэффициенты управляемости и уровень управляемости;

— характер механизмов принятия решений;

— перечень внутри и внеорганизационных проблем;

Читайте так же:  Регламент аудиторской проверки

— ресурсы для изменения;

— тип организационной культуры;

— успешность подразделений и сотрудников;

— причины трудовых конфликтов

Параметры аудита кадрового состава и потенциала: Аудит кадрового состава:

— комплектация кадрового состава в целом и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;

— соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

— структура кадрового состава по психологическим характеристикам;

— уровень обеспечения персоналом по подразделениям, уровням управления, типам деятельности;

Аудит кадрового потенциала:

— основная ориентация управленческого персонала;

— ролевой потенциал в групповой работе;

— наличие лидерских качеств управленческого персонала и специалистов;

— наличие в подразделениях резерва на выдвижение, 9 удовлетворенность должностным статусом;

— оценка кадрового резерва

По результатам аудита персонала следует оценить:

— коэффициент кадровой обеспеченности и потребности в персонале;

— качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическую структуры);

— потребность в обучении;

— основные источники сопротивления изменениям;

— распределение персонала в организации

Кадровое проектирование — это работа по формированию конкретных кадровых программ, направленных на оптимизацию различных направлений работы с персоналом

Основной целью кадрового аудита является оценка уровня готовности предприятия и его сотрудников к эффективной работе. На основе оценки готовности разрабатывается программа проведения изменений, а также проводится расчет затрат, необходимых для преобразования кадровой системы предприятия, привлечения новых или переобучения имеющихся кадров.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

Во-первых, проводится оценка системы управления персоналом (СУП), включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.

Во-вторых, оценивается кадровый потенциал Компании — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий.

В-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

В ходе анализа организационной и функциональной структуры системы управления персоналом рассматриваются следующие аспекты:

— определяются текущие задачи управления персоналом и осуществляется оценка эффективности и качества их решения;

— анализируются структура, состав и функциональная нагрузка кадровых подразделений;

— оценивается степень вовлечения менеджеров Компании всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом

Анализ выполнения основных процедур в рамках СУП включает в себя:

— Анализ потребностей в персонале;

— Анализ и регламентация деятельности;

— Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов;

— Оценка уровня квалификации (аттестация);

— Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв);

— Подготовка, повышение и поддержание квалификации;

— Оценка результатов деятельности;

— Стимулирование и мотивация труда;

— Диагностика и коррекция социально-психологического климата;

— Развитие корпоративной культуры.

В ходе аудита состояния человеческих ресурсов Компании:

— Оцениваются готовность руководителей высшего звена к стратегическому управлению предприятием.

— Оценивается соответствие квалификации руководителей среднего звена и ключевых специалистов к выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций управления.

— Проводится диагностика индивидуальных психологических характеристик работников.

— Осуществляется оценка формальных и неформальных отношений, каналов информационного обмена.

— На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

В результате выполнения всех задач кадрового аудита определяются потребности в изменении системы управления персоналом, а также развитии и привлечении сотрудников. Оценка затрат, необходимых для удовлетворения этих потребностей, позволяет получить более адекватную оценку.

Детальная оценка уровня квалификации работников проводится по следующим параметрам:

— наличие понятийного аппарата в предметной области (стратегия, маркетинг, логистика, финансы, управление и т.д.);

— объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;

— опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;

— навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;

— отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;

— отношение к целям предприятия и высшему руководству;

— способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

Оценка индивидуальных психологических характеристик работников включает диагностику:

— лидерских качеств и стиля управления (оценка сотрудника как руководителя);

— управляемости, исполнительности (оценка сотрудника как подчиненного);

— ресурсов деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, темповые характеристики);

— особенностей поведения в конфликтных ситуациях;

— чувствительности к успехам или неудачам в работе и в общении.

Формальные и неформальные отношения, каналы информационного обмена оцениваются по следующим параметрам:

— особенности представлений о структуре подчинения в организации;

— готовность к совместной работе, групповая сплоченность;

— наличие группировок и неформальных лидеров;

— причины и источники социально-психологической напряженности;

— схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;

— функциональные пересечения и сложности информационного обмена;

— оценка социально-психологического климата в подразделениях.

В условиях переосмысления ценностей при проведении кадрового аудита система оценки персонала не может ограничиться утилитарной целью – проверкой знаний, умений и навыков. Она ставит более важную задачу – изучить внутреннюю мотивацию работников, выявить у них навыки самоорганизации, удовлетворенность деятельностью, ответственность перед собой и компанией за результаты своего труда, коммуникативные способности, самооценку.

Важность самооценки заключается не только в том, что она позволяет человеку видеть сильные и слабые стороны своей работы, но и в том, что на основе осмысления этих результатов он получает возможность выстроить собственную программу дальнейшей деятельности.

Таким образом, процедура кадрового аудита предусматривает как пересмотр требований к персоналу с точки зрения компетентности, где умения и навыки рассматриваются как способность и готовность эффективно применять их на практике, так и с точки зрения компетенций, позволяющих принимать решения о развитии своей деятельности.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:

— честность и объективность;

— сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Читайте так же:  Мечел привилегированные акции прогноз рекомендации

Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудиторства начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Кадровый аудит: цели, методы, задачи

Грамотное управление персоналом позволяет компании сокращать трудозатраты, расходы на оплату труда и налогообложение, предупреждать возможные проблемы при прохождении проверок государственными органами контроля. Определить эффективность кадровой политики помогает аудит. Выявление проблем с персоналом и определение их причин – это возможность обеспечить стабильную и бесперебойную работу, выйти на новый уровень в соотношении доходов и затрат компании на содержание штата рабочего персонала.

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

Видео (кликните для воспроизведения).

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

Кадровый аудит. Понятие цели и задачи кадрового аудита

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 13:48, реферат

Описание работы

Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

Файлы: 1 файл

Для изучения принципов работы с персоналом и поиска вариантов ее оптимизации используются следующие методы кадрового аудита: анализ документов, анкетирование руководителей подразделений, наблюдение, групповые дискуссии и т.д.

Чтобы не бояться внимания контролирующих органов, доверьте выявление зон риска профильной компании. Высококвалифицированные специалисты «ЦентрМиг» составят список документов для проверки, проведут анализ и оценят эффективность управления персоналом. По результатам их работы вы получите экспертное заключение.

Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы

План

3.10.1. Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы.

3.10.2 Анализ состояния кадров.

3.10.3. Анализ кадровых процессов.

Целью анализа кадровых процессов, протекающих в организации, является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей. В достоверных и своевременных его результатах объективно заинтересовано руководство организации, последовательно реализующее рациональную (деятельностную) кадровую политику и, прежде всего, первый руководитель как один из основных субъектов такой политики. С этой точки зрения достаточно спорной представляется позиция авторов учебника Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1998. — С.325), считающих целью организационно-кадрового аудита принятие «стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации». Анализ кадровых процессов создает основу для любых (в том числе и текущих, оперативных) кадровых решений, повышая уровень информированности руководителя о состоянии объекта управления.

К.М.Скобеев (Кадровая работа в органах государственной власти: Методическое пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2001 – С. 5 — 17) характеризует два подхода к анализу работы с кадрами.

Читайте так же:  Регистрация предприятий в ссср

Первый подход («нормативный» анализ) предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Реализация данного подхода заключается в:

* установлении фактического состояния объекта анализа;

* сравнении фактического состояния с модельным;

* выявлении причин отклонения фактического состояния от модельного;

* определении возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

Осуществляя второй подход («исследовательский» анализ), аналитик имеет не модель будущего состояния объекта, а набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта. В этом случае логика анализа заключается в том, чтобы:

1) установить фактическое состояние объекта анализа;

2) установить, в какой мере отдельные элементы фактического состояния объекта анализа влияют на конечные результаты его функционирования;

3) разработать набор критериев (требований к результатам будущего функционирования объекта анализа);

4) определить, каково должно быть состояние объекта анализа, чтобы оно наилучшим образом соответствовало этим критериям;

5) выявить факторы, способствующие и препятствующие достижению такого состояния объекта анализа;

6) определить спектр возможных путей, повышающих уровень соответствия отдельных параметров состояния объекта установленным критериям.

В рамках обоих подходов центральным пунктом анализа является установление фактического состояния объекта анализа. В качестве последнего в ходе кадрового аудита могут выступать:

· во-первых, качественные и количественные характеристики персонала;

· во-вторых, кадровые процессы – направления деятельности организации, реализация которых обеспечила данную структуру и качество персонала.

Очевиден факт бесперспективности абсолютизации одного из охарактеризованных выше подходов (нормативного и исследовательского) как к анализу состояния кадров, так и к анализу кадровых процессов. Практика подтверждает большую надежность и объективность оценки кадровой ситуации, полученной в результате применения комбинированного подхода.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 520 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Организационно-кадровый аудит

Организационно-кадровый аудит — программа, позволяющая оценить эффективность существующей системы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал организации. Задача организационно-кадрового аудита – оценить соответствие структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

При проведении организационно-кадрового аудита оценивается:

1. Структура организации;

2. Качественные и количественные характеристики персонала;

3. Кадровые процессы.

В качестве основных направлений внутриорганизационной деятельности при организационно-кадровом аудите подлежат оценке:

1. Планирование трудовых ресурсов;

2. Набор персонала;

3. Отбор персонала;

4. Система стимулирования труда;

5. Адаптация персонала;

6. Обучение персонала;

7. Аттестация и сертификация персонала;

8. Формирование кадрового резерва.

При анализе структуры организации прежде всего оценивается соотношение организационной и функциональной структуры организации. В качестве основных негативных вариантов соотношения структуры и функций выступают следующие:

1. Господство структуры – несовпадение структурной дифференциации функциональным характеристикам, приводящее к нарушениям деятельности и необходимости непрямых коммуникаций.

2. Дублирование – реализация одной и той же функции разными подразделениями организации;

3. Функциональная неопределенность – наличие функций, которые не закреплены за определенными подразделениями.

В результате организационной диагностики выявляется:

1. Характер механизмов принятия решений;

2. Степень управляемости;

3. Тип организационной культуры;

4. Модель результата деятельности подразделений;

5. Источники и причины организационных конфликтов.

Кадровый аудит может являться как составной частью оценки системы управления в целом, так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте — для решения стратегических задач, так и в сокращенном — для решения оперативных, локальных задач.

Расширенный вариант кадрового аудита рекомендуется, если для организации на данный момент актуально:

1. Повысить управляемость отдельных подразделений и филиалов;

2. Переформирование подразделений;

3. Определиться с вопросом о соотношении управленческого и исполнительного персонала;

4. Объективно оценить потребность в персонале и обучении;

5. Создание, коррекция внутрикорпоративного PR.

При осуществлении расширенного кадрового аудита решаются следующие задачи:

1. Оценка системы управления персоналом — организационная и функциональная структура, существующие схемы и процедуры работы с персоналом;

2. Расширенное индивидуально-психологическое обследование членов производственной группы — квалификация, профессионально важные качества, профессиональная мотивация, когнитивный и личностный профиль, ценностные ориентации, социальный статус, проблемы коммуникации и групповой совместимости;
3. Исследование социально-психологических характеристик группы — структура, иерархия, ролевая схема, статус и активность ее членов, механизм анализа информации и принятия решения, доминирующие стратегии коммуникации, стиль руководства;

3. Изучение мотивационной направленности группы и ее членов, корпоративных ценностей, стандартов, норм и правил поведения, внутригрупповой системы санкций и поощрений;

4. Исследование индивидуального и группового потенциала, степень обучаемости, инновационный потенциал.

В результате проведения расширенного варианта кадрового аудита система управления получает:

1. Понимание, какими человеческими ресурсами располагает организация;

2. Оценку степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам;

3. Определение критических точек и зон риска в сложившейся системе управления персоналом;

4. Оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации;

5. Определение явных, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом;

6. Определение источников возникновения стрессогенных, проблемных и конфликтных ситуаций;

7. Оценку влияния социально-психологических факторов на общую эффективность деятельности и понимание, как их оптимально использовать.

Программа сокращенного кадрового аудита составляется исходя из актуальной проблематики и направлена на решение локальных задач стоящих перед организацией:

1. Определение степени обучаемости сотрудников, отбор оптимальных форм и методов обучения;

2. Прогноз последствий организационных изменений;

3. Изучение степени корпоративной лояльности и надежности сотрудников;

4. Определение оптимального и критического уровней управленческого давления для разных сотрудников;

5. Формирование индивидуального подхода и стиля управления;

6. Определение критериев и процедуры отбора и аттестации.

Организационно-кадровый аудит является важным элементом стратегического развития организации. Он дает возможность провести анализ актуального состояния организации как системы и определить круг первостепенных задач развития кадрового менеджмента.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 666 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

Читайте так же:  Определите цель аудита бухгалтерской финансовой отчетности

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Этапы кадрового аудита:

  • выявление целей и задач процедуры;
  • создание независимой комиссии из числа сотрудников компании или приглашение сторонних специалистов;
  • определение перечня кадровых документов для проверки;
  • непосредственное проведение аудита;
  • составление экспертного заключения.

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Введение.doc

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла:

— это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

— это процесс создания самой системы, функционирования отдельных элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.).

В этом случае термин «организация» используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании «организация управления предприятием».

Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия.

1. Кадровый аудит. Понятие цели и задачи кадрового аудита.

Аудит на рубеже веков имеет уже достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. Слово «аудит» в разных переводах означает «он слышит» или «слушающий».

Кадровый аудит — комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:

1.оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

2.диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;

3.выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Результаты кадрового аудита:

— Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании;

— Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, судом;

— Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса рФ;

— Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии) ;

— Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам) ;

— Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Конкретные личности принимают определяющие стратегию дальнейшего развития бизнеса решения, совершают экономические махинации и преступления — фирма выступает только техническим средством. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать. 1

Читайте так же:  Учредители общественной организации права и обязанности

Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами .

В основе лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП).

На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

    • во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;
    • во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей) , квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам) , инновационный (готовность к изменениям) , личностный, творческий;
    • в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

2. Основные параметры аудита персонала

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. 2

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия.

Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.

Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

    • оценка кадрового потенциала организации, качественных и
    • количественных характеристик персонала;
    • диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их
    • эффективности.

К основным задачам кадрового аудита относятся:

    • нахождение проблем в области управления персоналом;
    • формирование эффективных методов управления персоналом;
    • приведение системы управления персоналом в соответствии с
    • законодательством;
    • определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;
    • сокращение затрат на управление персоналом.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. 3

Видео (кликните для воспроизведения).

Оценка кадрового потенциала должна включать:

Источники

Цели и задачи кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here